Wann Bekommt Man Eine Abfindung?

Wann Bekommt Man Eine Abfindung
Die einzige gesetzliche Regelung findet sich in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und dem Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Entschädigungszahlung anbietet.

Wann hat man Anspruch auf eine Abfindung?

Abfindung: Anspruch, Ablauf, Steuerpflicht Im Grunde regelt das deutsche Arbeitsrecht alle Bereiche einer Kündigung und somit ebenfalls das Thema Abfindung. Trotzdem gibt es Unterschiede zwischen Groß- und Kleinbetrieben. Denn gerade kleine und mittlere Unternehmen müssen flexibel agieren können, sind jedoch durch ihre Größe oftmals eingeschränkt.

Bei weniger als zehn Mitarbeitern greift daher das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Wann Sie als Kleinunternehmer eine Abfindung zahlen und mit welchem Betrag Sie rechnen müssen, lesen Sie in diesem Beitrag.
Ein finanzieller Ausgleich soll den Arbeitnehmer bei Kündigung durch den Arbeitgeber für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten entschädigen.

Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, Meistens wird diese hier freiwillig vereinbart oder nach gerichtlichem Vergleich gezahlt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sein, sofern eine der folgenden Situationen vorliegt:

Bei einer betrieblichen Kündigung: In diesem Fall greift teilweise das Kündigungsschutzgesetz. Eine Abfindung müssen Sie allerdings nur zahlen, wenn Sie dies explizit in der Kündigungserklärung erwähnt haben und wenn der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Wichtig ist natürlich immer eine, Dies beinhaltet unter anderem die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

: Sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit beiderseitigem Einverständnis erfolgt – beispielsweise mittels eines Aufhebungsvertrags – können Sie eine Abfindung anbieten. Üblich ist das jedoch nur, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht.
Dafür, dass der gekündigte Arbeitnehmer keine Klage einreich t: Dies geschieht meist im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer macht Ihnen das Angebot, dass er auf einen Anwalt und eine Kündigungsschutzklage verzichtet, sofern Sie ihm eine Abfindung zahlen.
Bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht: Sollte im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes festgestellt werden, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht eine Abfindung als Lösung beschließen. Dies ist immer dann sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis mittlerweile sowieso zerrüttet ist und ein einvernehmliches Arbeiten nicht möglich ist.
: Ähnlich wie bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses funktioniert es auch bei einem Vergleich. Ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitgeber will den Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigen, bietet sich ein Vergleich inklusive Abfindung an.
Wenn das Betriebsverfassungsgesetz eintritt: Das BetrVG sieht eine Abfindung vor, sofern kein Interessensausgleich bei einer Betriebsänderung erfolgte bzw. wenn die tatsächlich durchgeführten Maßnahmen vom Interessensausgleich abweichen.

Ein Abfindungsanspruch besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt oder mit dem Betriebsrat ein sogenannter Sozialplan vereinbart wird, Außerhalb dieser Rahmenbedingungen haben Arbeitnehmer kein gesetzlich im Arbeitsrecht verankertes Recht auf eine Abfindung. Es stellt sich also die Frage: Wann bekommt man denn nun eine Abfindung? Wenn eine der folgenden Ausnahmen zutrifft:

Sozialplan : Wenn Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen ausstellen, trifft in der Regel ein Sozialplan in Kraft. Dieser wird, – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat gemeinsam verfasst. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach klar definierten Vorgaben: Beispielsweise nach Familienstand, Betriebszugehörigkeit oder Alter.
Tarifvertrag : In einem Tarifvertrag können tarifliche Regelungen enthalten sein, die von Anfang an eine Abfindung festlegen und somit den Sozialplan ersetzen.
Kollektivvertrag : Zu Kollektivverträgen zählen beispielsweise Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Der Betriebsrat handelt mit dem Arbeitgeber entsprechende Konditionen für die gesamte Belegschaft im Rahmen eines Sozialplans aus.
Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung: Wie bereits erwähnt, handelt es sich hierbei um eine Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Ein ist oft sinnvoll. Eine Abfindung ist in diesem Fall zwar keine Pflicht, kann jedoch vertraglich geregelt werden, um dem Mitarbeiter eine Aufhebung schmackhaft zu machen. In der Regel wird ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen.

Sie haben einen Mitarbeiter, der regelmäßig krank ist? Das ist zwar eine ärgerliche Situation, aber eine Kündigung ist nicht so einfach. Folgende drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit der Ablauf einer Kündigung auch rechtswirksam ist:

Ihr Mitarbeiter ist in den letzten zwei Jahren innerhalb von jeweils 12 Monaten mehr als sechs Wochen krankgeschrieben gewesen. Zudem muss eine Prognose vorliegen, dass sich die Umstände nicht verbessern werden.
Die Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters beeinträchtigen maßgeblich Ihr Unternehmen, Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Aufträge durch häufige Krankheit nicht fristgerecht erledigt werden können.
Selbstverständlich ist es ärgerlich für den Arbeitnehmer, wenn er gekündigt wird. Der Schaden für Sie als Arbeitgeber ist aber nachweislich höher.

Eine Abfindung im Falle einer Kündigung durch Krankheit ist möglich – verpflichtet sind Sie als Arbeitgeber jedoch nicht. Wenn Sie allerdings einer Kündigungsschutzklage entgehen wollen (beispielsweise, weil nicht alle der oben genannten Voraussetzungen erfüllt werden), lohnt sich eine Abfindung, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Ihre Mitarbeiter haben in der Regel einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn Sie Ihren Betrieb schließen müssen – sofern ein entsprechender Sozialplan oder Tarifvertrag vorliegt.
Ist dies nicht der Fall, geht man leer aus.
Eine Vertragsänderung kommt zustande, wenn Sie als Arbeitgeber einzelne Punkte eines bestehenden Arbeitsvertrags ändern wollen.

Im Rahmen dessen geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, dem zuzustimmen oder der Änderung zu widersprechen. In letzterem Fall haben Sie das Recht, eine Änderungskündigung auszusprechen. Sofern der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen dieser nicht zustimmt, treten Abfindungsregelungen in Kraft,

Diese besagen, dass bereits im Änderungskündigungsvertrag ein vom Arbeitgeber ein entsprechender Vermerk zu einer Abfindung enthalten sein muss.
Bei einer Insolvenz ist in der Regel nicht viel zu holen.
Dennoch gelten auch hier die bereits erläuterten Regeln : Existiert ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag, sind Sie dennoch zur Zahlung einer Abfindung im Rahmen des Möglichen verpflichtet.

Es ist jedoch fraglich, ob die finanziellen Mittel zur Verfügung stehen, wenn bereits eine Insolvenz beantragt wird. Es gibt keine gesetzliche Vorgabe, die eine Abfindung bei einer fristlosen Kündigung vorsieht. Der Arbeitgeber muss schließlich einen triftigen Grund dafür haben, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter fristlos aufzulösen.

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Die gesetzliche Kündigungsfrist kann dabei abgekürzt werden.
Oft einigen sie sich dabei auf eine Abfindungsvereinbarung.
Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag kann frei verhandelt werden.

Gesetzlich vorgeschlagen sind folgende Abfindungsregelungen:

Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist der Abfindungsregelsatz.
Ab einer Beschäftigung von mehr als sechs Monaten müssen Sie großzügig auf ein volles Jahr aufrunden.
Das Gehalt dient als Ausgangslage.

Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Bei einem Mitarbeiter, der zum Beispiel seit fünf Jahren im Betrieb beschäftigt ist und 2.500 Euro brutto im Monat verdient, ergibt sich daraus eine Abfindung zwischen 6.250 bis 12.500 Euro. Je nach Sachlage kann die Summe aber erheblich nach oben oder unten abweichen.

Mit welchem Angebot Sie als Arbeitgeber in die Verhandlung mit Ihrem Mitarbeiter gehen sollten, hängt davon ab, welches Risiko Sie bei einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht eingehen würden. Haben Sie einen triftigen Kündigungsgrund und möchten Sie sich lediglich den Rechtsstreit ersparen, können Sie die Abfindungshöhe erheblich niedriger als ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ansetzen.

Können Sie dem Mitarbeiter nur mit erheblichem Risiko kündigen, wird der Arbeitnehmer nur bei einem Angebot nahe der oberen Summe zustimmen. Ein Abfindungsvergleich kann für den Arbeitgeber dann von Vorteil sein, wenn der entlassene Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt,

Die kommt vor, wenn die Person zum Beispiel meint, die Kündigungsfrist sei von Ihnen nicht eingehalten worden.
Zeichnet sich ab, dass die Kündigung zweifelhaft ist, können Sie durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht mit einer Abfindung das Risiko minimieren, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen.

In der sogenannten Güteverhandlung regt das Arbeitsgericht häufig von sich aus einen Vergleich an. Argumente für eine geringere oder höhere Abfindung sind z.B. die Erfolgsaussichten der Klage, die Größe des Betriebs und seine Leistungsfähigkeit. Tipp: Wenn Sie in eine Güteverhandlung gehen, sollten Sie als Arbeitgeber wissen, ob und welche Abfindungssumme Sie für ein rasches Ende der Auseinandersetzung zu zahlen bereit sind.

Ihr Vorteil: In der Güteverhandlung wird das Gericht Hinweise geben, woran Ihre Kündigung bzw.
Die Klage des entlassenen Mitarbeiters scheitern könnte.
Ist Ihre Kündigung voraussichtlich durchsetzbar, können Sie eine Abfindung weit unterhalb des „Faustformel-Betrags» anbieten.
Schließlich ist es nur Ihrem guten Willen als Arbeitgeber zu verdanken, wenn Sie überhaupt etwas zahlen.

Ja und Nein. Auch das Betriebsverfassungsgesetz sieht Abfindungen vor. Die Regelungen gelten aber nur für Betriebe mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, Soll ein solcher Betrieb z.B. teilweise stillgelegt werden, muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen sog.

Interessenausgleich einigen.
Versucht er das nicht oder hält er sich nicht an die Vereinbarung, können entlassene Mitarbeiter auf Zahlung einer Abfindung klagen.
Die Höhe der Abfindung legt das Gericht fest.
Auch Sozialpläne, die meistens Abfindungszahlungen enthalten, sind nur in Betrieben dieser Größenordnung erforderlich.

Ja. Aber nur, wenn für Ihren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, d.h. bei mindestens zehn ständigen Arbeitnehmern und wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht. Dann sind Abfindungen in zwei Fällen vorgesehen:

Der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der entlassene Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt. In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich festgelegt. Sie beträgt laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Das Arbeitsgericht kann das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzprozess auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, Das setzt voraus, dass das Gericht feststellt, dass die Kündigung rechtlich nicht in Ordnung und die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Hier legt das Gericht die Höhe der Abfindungszahlung im Einzelfall fest. Gestaffelt nach Alter des Arbeitnehmers sind Höchstbeträge vorgegeben.

Ja, Abfindungszahlungen sind grundsätzlich – wie Arbeitslohn – voll zu versteuern, Steuerfreibeträge existieren inzwischen nicht mehr. Allerdings werden sie mit der so genannten Fünftelregelung durch eine gemilderte Progression steuerlich privilegiert behandelt – steuerfrei ist die Abfindung dennoch nicht.

Das gilt allerdings nur dann, wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr gezahlt wird und wenn sie höher ist als das Gehalt, das bei Fortbestehen des Arbeitsvertrags bis zum Jahresende gezahlt worden wäre.
Wenn sie in Teilbeträgen über mehrere Kalenderjahre verteilt gezahlt wurde, unterliegt die Abfindung dem vollen Steuersatz und auch Sozialversicherungen werden abgezogen.

Dennoch sinkt die Steuerlast des Arbeitnehmers. Allerdings ist zu beachten, dass der steuermäßigende Effekt mit dem Jahreseinkommen abnimmt. Wer als Alleinstehender ein Jahreseinkommen von 55.000 Euro und mehr (bei Verheirateten 110.000 Euro und mehr) hat, erhält praktisch keine Steuervorteile mehr.

Am besten nutzen Sie für die Berechnung einen,
Sozialversicherungsbeiträge entfallen auf Abfindungen nicht.
Die Anrechnung auf mögliche Bezüge als Arbeitsloser ist dagegen kompliziert.
Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld ist durch die Bundesagentur für Arbeit nur dann statthaft, wenn die für den Arbeitgeber verbindliche Kündigungsfrist bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht eingehalten wurde.

Unter Umständen entsteht dann eine sogenannte Sperrfrist, in der der Arbeitnehmer von der Bundesagentur keine Bezüge erhält. Dies sollte aber im Einzelfall bei einer Beratung mit der Bundesagentur besprochen werden. Sachverhalt : Unternehmer U. ist entsetzt.

Eben hat Kunde K. angerufen und ihm eine haarsträubende Geschichte erzählt: Mitarbeiter M. sollte K. ein Angebot für die Badrenovierung erstellen. Dabei habe M. gefragt, warum er die Arbeiten denn von U. machen lassen wolle.U. sei doch ein Halsabschneider. Er könne ihm sein Bad nach Feierabend zum halben Preis fliesen.

Und das Material könne er auch günstig besorgen. Von U. darauf angesprochen, verwickelt sich M. in Widersprüche. Für U. gibt es nur eine Lösung: M. muss das Unternehmen so schnell wie möglich verlassen. Einen eventuell aufsehenerregenden Prozess und den Auftritt des Kunden als Zeuge möchte er vermeiden.

Er entschließt sich, M. einen Aufhebungsvertrag vorzuschlagen und will wissen, welche Abfindung er ihm anbieten soll. Lösung : U. hat einen triftigen Grund für eine (fristlose) Kündigung, Wenn K. bereit ist, als Zeuge auszusagen, hat er vor Gericht gute Aussichten. Zudem dürfte M. auch daran interessiert sein, die Angelegenheit nicht breitzutreten.U.

kann versuchen, M. ohne Abfindungsangebot zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen. Er könnte M. im Gegenzug z.B. anbieten, das Arbeitsverhältnis zu einem geraden, unauffälligen Termin (15. oder Monatsende) aufzulösen. : Abfindung: Anspruch, Ablauf, Steuerpflicht

Bei welcher Kündigung gibt es Abfindung?

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung – Als sozialen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten Arbeitnehmer laut § 1a KSchG je ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr, in dem das Beschäftigungsverhältnis bestand. Die betriebsbedingte Abfindung kann vom Arbeitnehmer nur beansprucht werden, wenn drei Voraussetzungen vorliegen:

Die Kündigung wurde ausdrücklich auf dringende betriebliche Gründe gestützt.
Der Arbeitnehmer darf innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben haben.
Und der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen haben, dass bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beansprucht werden kann.

Wie viel Abfindung steht mir zu?

Wie berechne ich eine Abfindung? –

Die Abfindungshöhe lässt sich mit folgender Formel berechnen: 0,5 x Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren x Brutto-Monatsgehalt in €, Falls Sie mitten im Jahr gekündigt werden, erfolgt ab 6 Monaten eine Aufrundung auf ein Jahr. Der Faktor 0,5 bedeutet hierbei ein halber Bruttomonats-Verdienst pro Beschäftigungsjahr als Orientierung. Dies ist allerdings nur als Richtwert zu verstehen.

Wie hoch ist die Abfindung nach 5 Jahren?

Wieviel Abfindung steht mir nach 5 Jahren zu? – Da die Höhe der Abfindung nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit auch vom aktuellen Bruttogehalt abhängt, ergeben sich individuelle Abfindungssummen, je nachdem wie die Faustformel ausgefüllt wird. Wir haben in der folgenden Tabelle beispielhaft die Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit für unterschiedlich hohe Monatsgehälter berechnet:

Betriebszugehörigkeit	Monatsgehalt in Brutto	Abfindungshöhe	Anspruch auf Abfindung?
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	1.000 Euro	2.500 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	1.500 Euro	3.750 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	2.000 Euro	5.000 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	2.500 Euro	6.250 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	3.000 Euro	7.500 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	3.500 Euro	8.750 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	4.000 Euro	10.000 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	4.500 Euro	11.250 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	5.000 Euro	12.500 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	5.500 Euro	13.750 Euro	Kostenfrei beraten lassen
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	6.000 Euro	15.000 Euro	Kostenfrei beraten lassen

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Betriebszugehörigkeit Monatsgehalt in Brutto Abfindungshöhe Anspruch auf Abfindung? Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 1.000 Euro 2.500 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 1.500 Euro 3.750 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 2.000 Euro 5.000 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 2.500 Euro 6.250 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 3.000 Euro 7.500 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 3.500 Euro 8.750 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 4.000 Euro 10.000 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 4.500 Euro 11.250 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 5.000 Euro 12.500 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 5.500 Euro 13.750 Euro Kostenfrei beraten lassen Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 6.000 Euro 15.000 Euro Kostenfrei beraten lassen

Die Abfindungssummen in der Tabelle sind allerdings nur erste Richtwerte. Je nach Verhandlungsposition und -geschick lassen sich auch weit höhere Abfindungen nach 5 Jahren Arbeit erzielen. Können Sie erfolgreich gegen Ihre Kündigung vorgehen? Machen Sie den kostenfreien und unverbindlichen Kündigungs-Check! Jetzt kostenlos prüfen

Ist eine Firma verpflichtet Abfindung zu zahlen?

1. Was ist eine Abfindung? – Abfindungen sind Zahlungen, die Arbeitgeber ausschließlich bei Kündigung bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen leisten, vor allem wenn diese durch den Arbeitgeber angestoßen werden. Der Volksmund spricht deswegen oft vom „goldenen Handschlag», mit dem sich ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen verabschiedet.

Wann gilt man als unkündbar?

Meist ist die Unkündbarkeit im TVöD geregelt – Wann Bekommt Man Eine Abfindung Wer ist unkündbar? Ab wann eine Unkündbarkeit vorliegt, definiert mitunter der TVöD. Ab wann ein Arbeitsverhältnis als unkündbar anzusehen ist, ergibt sich normalerweise aus tarifvertraglichen Vorschriften, genauer gesagt regelt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) die Unkündbarkeit.

Als öffentlicher Dienst ist das Tätigkeitsfeld der Beamten und weiteren im öffentlichen Recht beschäftigten Personen anzusehen.
Allgemein definiert § 34 Absatz 2 Satz 1 TVöD, wann jemand unkündbar ist: Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40.
Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

» Daraus ergibt sich : Eine Unkündbarkeit besteht nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, Weiteren Vorschriften zufolge sind Beschäftigte ebenfalls unkündbar ab dem 55. Lebensjahr, Dazu müssen sie jedoch mindestens 20 Jahre im Unternehmen angestellt gewesen sein.

Kann man trotz Kündigung Abfindung bekommen?

Das Wichtigste in Kürze –

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Abfindung, wenn sie gekündigt werden.Abfindungen werden trotzdem häufig gezahlt. Denn Unternehmen wollen das Risiko eines Gerichtsverfahrens vermeiden und bieten deshalb einen Aufhebungsvertrag an.Die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem Gehalt und den Jahren, die Du bei Deinem Arbeitgeber gearbeitet hast. Wer gut verhandelt, bekommt mehr Geld.

Wie hoch ist die Abfindung nach 10 Jahren?

Was ist die ‘Faustformel’ zur Berechnung von Abfindungen? – Die Faustformel (auch ‘Regelabfindung’ oder ‘Daumenformel’ genannt) dient der Erleichterung bei der Berechnung von Abfindungen. Maßgebliche Größen sind die Höhe des zuletzt gezahlten Monatsgehalts (brutto) und die Beschäftigungsdauer im Unternehmen.

Allerdings werden unterschiedliche Formeln verwendet. Am weitesten verbreitet ist die Formel, wonach die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin, die 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt 2.000 € im Monat verdiente, würde nach der Faustformel eine Abfindung von 10.000 € erhalten (2.000 €/2*10 Jahre).

Bei einer anderen (vor allem im Bereich der Hessischen Arbeitsgerichte) verbreiteten Faustformel wird zudem auf das Alter geschaut. Demnach beträgt die Abfindung bei Arbeitnehmern für die Beschäftigungsjahre,

die im Alter bis zu 39 Jahren liegen: 0,5 die im Alter 40 – 49 Jahre liegen: 0,75 und die im Alter ab 50 Jahre liegen: 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Jahr.

Die Abfindung eines 54-jährigen Arbeitnehmers, der zuletzt 3.500 € monatlich (brutto) verdiente und eine Betriebszugehörigkeit von 20 Jahre hat (beim Eintritt war er 34), würde sich nach dieser Faustformel so berechnen:

für das 34. – 39. Lebensjahr (5*0,5 =): 2,5 für das 40. – 49. Lebensjahr (10*0,75=): 7,5 und für das 50. – 54. Lebensjahr (5*1=): 5.

Insgesamt ergeben sich 15 Monatsgehälter, was bei 3.500 € einer Abfindung von 52.500 € entspricht.

Habe ich Recht auf Abfindung wenn ich selber kündige?

Bei Selbstkündigung Abfindung? – In diesen Fällen ist es möglich – Kündigt ein Arbeitnehmer seinen Job, weil er beispielsweise einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, erhält er in der Regel keine Abfindung. Es gibt aber drei klassische Konstellationen, in denen Arbeitnehmer mit einer Entschädigungszahlung rechnen können:

Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer: Gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch besteht bei berechtigter fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer ein gesetzlicher Abfindungsanspruch (§ 628 BGB). Die Selbstkündigung ist dann berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhalten hat. Beispiele für schwerwiegende Pflichtverletzungen sind rückständige Lohnzahlungen oder sexuelle Übergriffe am Arbeitsplatz. Per Gesetz steht dem Arbeitnehmer dann eine Abfindung trotz Eigenkündigung zu. Die Abfindung ist hier allerdings eher als ein Schadensersatz für den Verlust des Jobs zu betrachten, denn die fristlose Kündigung wurde erst durch das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers herbeigeführt.
Arbeitgeber will Kündigung des Arbeitnehmers: Ist vor allem der Arbeitgeber daran interessiert, dass der Arbeitnehmer kündigt, weil er es aufgrund des Kündigungsschutzes nicht kann, bestehen gute Chancen auf eine Abfindung. Arbeitnehmer sollten erst eine Eigenkündigung anbieten, wenn der Arbeitgeber bereit ist, eine Abfindung zu zahlen. Eine Alternative zur Abfindung bei eigener Kündigung ist ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung,
Abfindung nach Sozialplan: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Abfindung bei eigener Kündigung nach Sozialplan, wenn der Arbeitgeber die Eigenkündigung oder den Aufhebungsvertrag veranlasst hat. Von einer Veranlassung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber etwa auf der Betriebsversammlung der Arbeitnehmerschaft rät, sich aufgrund bevorstehender Entlassungen nach neuen Jobs umzuschauen. Ein Arbeitnehmer kann auch veranlasst werden, selbst zu kündigen, indem der Arbeitgeber ihm mitteilt, dass nach einer Betriebsänderung für ihn keine Weiterbeschäftigung möglich sein wird. Kommt der Arbeitnehmer mit seiner Selbstkündigung einer betriebsbedingten Kündigung zuvor, steht ihm eine Sozialplanabfindung zu.

Abfindung bei eigener Kündigung und öffentlicher Dienst: Für Angestellte des öffentlichen Dienstes gelten dieselben Regelungen zum Erhalt einer Abfindung wie für Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag. Sieht der Tarifvertrag eine Abfindung bei Kündigung vor, muss der Arbeitgeber diese zahlen.

Was zählt alles zur Abfindung?

Abfindung berechnen bei betriebsbedingten Kündigung – Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entsprechend § 1a KSchG, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erhalt einer Abfindung, In solchen Fällen richtet sich die Höhe der Abfindung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Pro Beschäftigungsjahr hat der Arbeitgeber ein halbes Bruttogehalt zu zahlen, vgl.
§ 1a KSchG,
Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Bei der Berechnung der Abfindung wird das monatliche Bruttogehalt zugrunde gelegt.

Gibt es Einmalzahlungen, Überstunden oder Zuschläge, ist dies kein Problem. Man sollte stets das Jahreseinkommen durch zwölf teilen, um so auf den monatlichen Bruttolohn zu kommen. Das Jahresgehalt gibt der Arbeitgeber in der Regel in der Dezemberabrechnung an.

Beschäftigungsjahre	Bruttogehalt mtl.	Abfindung brutto (Faustformel)
1	4.000 €	2.000 €
3	4.000 €	6.000 €
5	4.000 €	10.000 €
10	4.000 €	20.000 €
20	4.000 €	40.000 €
40	4.000 €	80.000 €

Wie hoch ist die Abfindung nach 4 Jahren?

Berechnung der Abfindung nach 4 Jahren – Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung können Sie sich als Arbeitnehmer auf die Zahlung entsprechend § 1a Abs.2 KSchG einstellen. Dies gilt selbstverständlich nur, sofern Ihnen überhaupt eine Zahlung in Aussicht gestellt wurde.

Dort wird die Höhe der Abfindung nach 4 Jahren mit 2 Monatsgehältern angegeben (pro Beschäftigungsjahr 0,5 Monatsgehälter). Um ein halbes Monatsgehalt zu erhalten, müssen Sie mindestens 6 Monate im Betrieb tätig gewesen sein. Diese Aufrundung findet auch bei einer längeren Beschäftigungsphase statt. Keineswegs bedeutet dies jedoch, dass Ihnen nach 4 Jahren nicht auch eine höhere Abfindung zustehen kann.

Faktoren, die typischerweise zu einer Erhöhung der Abfindungszahlung führen, sind ein höheres Alter (vor allem in der Nähe des Rentenbeginns) sowie eine leitende Position im Unternehmen (Mit Personalverantwortung).

Welche Faktoren bei Abfindung?

Diese Faktoren spielen bei der Abfindungshöhe eine Rolle – Neben dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers ist die Höhe der Abfindung von weiteren Faktoren abhängig. Diese Kriterien sind ebenfalls von Bedeutung:

Alter des Beschäftigten Dauer seiner Betriebszugehörigkeit Folgen des Jobverlustes für den Angestellten – zum Beispiel, wenn er Kinder hat

Neben der betriebsbedingten Kündigung kommen Abfindungen häufig dann zur Anwendung, wenn ein Aufhebungsvertrag – also keine begründungsbedürftige einseitige Kündigung – zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses herangezogen wird. Dies kann für beide Seiten eine angenehmere Lösung sein und verschafft dem Arbeitnehmer Verhandlungsspielraum.

Ist eine Abfindung steuerfrei?

Muss die Abfindung 2023 versteuert werden? – Grundsätzlich gilt: Eine Abfindung ist nicht steuerfrei, Seit 2006 gilt, dass eine Abfindung komplett versteuert werden muss, da sie als außerordentliche Einkunft gewertet wird. Sozialversicherungsbeiträge (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) müssen darauf aber nicht gezahlt werden.

Was ist eine gute Abfindung?

Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber orientieren sich bei Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung an der Daumenregel, dass ein halbes bis volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung ‘angemessen’ ist.

Was passiert wenn man zu oft krank macht?

Wann muss ich mit einer Kündigung rechnen? – Die Gerichte prüfen immer die letzten drei Jahre vor der Kündigung. War der Beschäftigte in drei Jahren immer mehr als 30 Tage krank, so droht eine Kündigung. Hier spricht man von häufigen Kurzerkrankungen. Mit einer Kündigung rechnen muss man außerdem, wenn eine dauerhafte oder lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Kann der Arbeitgeber eine Abfindung ablehnen?

Kann der Arbeitnehmer auf Abfindung klagen? Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin und Essen. Wer würde sich nach einer Kündigung nicht über eine satte Abfindung freuen? Wird die aber vom Arbeitgeber abgelehnt, stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sie eine Abfindung vor Gericht einklagen könnten? Der Kündigungsschutzexperte Anwalt Bredereck geht auf diese Frage ein und nennt den sichersten Weg zur Abfindung: Zunächst: In den meisten Fällen ist eine Klage auf Zahlung einer Abfindung ausgeschlossen.

Es gibt grundsätzlich keine arbeitsrechtliche Vorschrift, die den Arbeitgeber im Fall einer Kündigung zur Zahlung einer Abfindung verpflichten könnte. Eine Ausnahme davon ist die Sozialplanabfindung; der Arbeitnehmer könnte tatsächlich auf Zahlung der dort festgelegten Abfindung klagen. Nur sind solche Klagen meist nicht nötig: Arbeitgeber, die den Sozialplan mit Arbeitnehmervertretern ausgehandelt haben, verweigern dem Arbeitnehmer die Abfindung nach der Kündigung regelmäßig nicht.

Was kann man aber Arbeitnehmern raten, denen ohne Sozialplan gekündigt wurde? Und was kann man Mitarbeitern raten, denen die Sozialplanabfindung zu niedrig erscheint? In beiden Fällen rate ich meist zu einer Kündigungsschutzklage; sie sichert dem Arbeitnehmer bei aussichtsreichen Klagechancen meist die begehrte Abfindung – oft auch eine höhere, als die, die der Sozialplan vorsieht.

Mehr noch: Vertragliche Ansprüche, sowie ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis, lassen sich auf diesem Weg ebenfalls durchsetzen.
Warum ist das so? Eine Abfindung zu bekommen, ist Verhandlungssache: Der Arbeitnehmer „verkauft» seinen Kündigungsschutz an den Arbeitgeber, der die Abfindung dann als Gegenleistung dafür zahlt, dass der Arbeitnehmer auf seine Kündigungsschutzklage beziehungsweise auf die Wiedereinstellung verzichtet.

Dadurch spart der Arbeitgeber regelmäßig deutlich höhere Kosten ein. Für eine günstige Verhandlungsposition muss der Arbeitnehmer deshalb Kündigungsschutzklage einreichen, und zwar fristgemäß innerhalb einer Frist von drei Wochen. Wer diese Frist versäumt, kann gegen die Kündigung regelmäßig nicht mehr klagen, der Arbeitnehmer vergibt damit seine Chancen auf die Abfindung! Ohne die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage wird der Arbeitgeber aber kaum bereit sein, die Abfindung zu zahlen, oder das sehr gutes Zeugnis zu erteilen.

Arbeitnehmertipp: Rufen Sie nach der Kündigung umgehend einen auf Kündigungsschutz spezialisierten Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht an und besprechen Sie mit ihm die Aussichten einer Kündigungsschutzklage und die damit verbundenen Abfindungschancen. Wer sich möglichst früh beim Anwalt meldet, nutzt erfahrungsgemäß seine Klagechancen am besten aus.

Eine sofortige Zurückweisung der Kündigung wegen bestimmter Formmängel ist nämlich nur innerhalb von wenigen Tagen nach Zugang der Kündigung möglich. Haben Sie eine Kündigung erhalten? Droht Ihnen eine Kündigung? Haben Sie Fragen zu Ihrer Abfindung oder zum Aufhebungsvertrag? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an.

Bundesweite Vertretung Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vertritt seit mehr als 23 Jahren Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit bei Kündigungen und im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsvereinbarungen.Alles zum Arbeitsrecht finden Sie auf der Kanzleihomepage.

: Kann der Arbeitnehmer auf Abfindung klagen?

Wie viel Abfindung bekommt man nach 3 Jahren?

Tabelle: Abfindung nach Jahren der Betriebszugehörigkeit –


Betriebszugehörigkeit	Abfindung
Abfindung nach 1 Jahr Betriebszugehörigkeit	0,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit	1 Monatsgehalt
Abfindung nach 3 Jahren Betriebszugehörigkeit	1,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 4 Jahren Betriebszugehörigkeit	2 Monatsgehälter
Abfindung nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit	2,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 6 Jahren Betriebszugehörigkeit	3 Monatsgehälter
Abfindung nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit	3,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit	4 Monatsgehälter
Abfindung nach 9 Jahren Betriebszugehörigkeit	4,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit	5 Monatsgehälter
Abfindung nach 11 Jahren Betriebszugehörigkeit	5,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit	6 Monatsgehälter
Abfindung nach 13 Jahren Betriebszugehörigkeit	6,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 14 Jahren Betriebszugehörigkeit	7 Monatsgehälter
Abfindung nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit	7,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 16 Jahren Betriebszugehörigkeit	8 Monatsgehälter
Abfindung nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit	8,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 18 Jahren Betriebszugehörigkeit	9 Monatsgehälter
Abfindung nach 19 Jahren Betriebszugehörigkeit	9,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit	10 Monatsgehälter
Abfindung nach 21 Jahren Betriebszugehörigkeit	10,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 22 Jahren Betriebszugehörigkeit	11 Monatsgehälter
Abfindung nach 23 Jahren Betriebszugehörigkeit	11,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 24 Jahren Betriebszugehörigkeit	12 Monatsgehälter
Abfindung nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit	12,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 26 Jahren Betriebszugehörigkeit	13 Monatsgehälter
Abfindung nach 27 Jahren Betriebszugehörigkeit	13,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 28 Jahren Betriebszugehörigkeit	14 Monatsgehälter
Abfindung nach 29 Jahren Betriebszugehörigkeit	14,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 30 Jahren Betriebszugehörigkeit	15 Monatsgehälter
Abfindung nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit	15,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 32 Jahren Betriebszugehörigkeit	16 Monatsgehälter
Abfindung nach 33 Jahren Betriebszugehörigkeit	16,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 34 Jahren Betriebszugehörigkeit	17 Monatsgehälter
Abfindung nach 35 Jahren Betriebszugehörigkeit	17,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 36 Jahren Betriebszugehörigkeit	18 Monatsgehälter
Abfindung nach 37 Jahren Betriebszugehörigkeit	18,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 38 Jahren Betriebszugehörigkeit	19 Monatsgehälter
Abfindung nach 39 Jahren Betriebszugehörigkeit	19,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 40 Jahren Betriebszugehörigkeit	20 Monatsgehälter
Abfindung nach 41 Jahren Betriebszugehörigkeit	20,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 42 Jahren Betriebszugehörigkeit	21 Monatsgehälter
Abfindung nach 43 Jahren Betriebszugehörigkeit	21,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 44 Jahren Betriebszugehörigkeit	22 Monatsgehälter
Abfindung nach 45 Jahren Betriebszugehörigkeit	22,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 46 Jahren Betriebszugehörigkeit	23 Monatsgehälter
Abfindung nach 47 Jahren Betriebszugehörigkeit	23,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 48 Jahren Betriebszugehörigkeit	24 Monatsgehälter
Abfindung nach 49 Jahren Betriebszugehörigkeit	24,5 Monatsgehälter
Abfindung nach 50 Jahren Betriebszugehörigkeit	25 Monatsgehälter

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Was passiert wenn der Chef die Abfindung nicht zahlt?

Abfindung durch Aufhebungsvertrag – Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, in dem eine Abfindungszahlung vereinbart worden ist und Ihr Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, dann haben Sie zwei Möglichkeiten:

Sie können von dem Vertrag zurücktreten oder
Ihren Arbeitgeber auf Zahlung der Abfindung verklagen.

Wenn Sie von dem Aufhebungsvertrag zurücktreten, dann wird Ihr Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Ihr Arbeitgeber müsste Sie in diesem Fall wieder beschäftigen und Gehalt zahlen. Der Aufhebungsvertrag gilt durch den Rücktritt als nicht geschlossen. Damit ist allerdings auch die Zahlungspflicht des Arbeitgebers aufgehoben.

Welche Personen dürfen nicht gekündigt werden?

Wer hat Sonderkündigungsschutz? – Besonderen Kündigungsschutz haben vor allem:

schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer Schwangere und Mütter Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen (oder beantragen) Betriebsräte und Personalräte sowie andere Mandatsträger des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der Personalvertretungsgesetze (auch Wahlbewerber) Unkündbare Arbeitnehmer Personen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen (oder beantragen) Auszubildende Wehr- oder Ersatzdienstleistende Auch Massenentlassungen zählen im weitesten Sinne zum Sonderkündigungsschutz

Diesen Personengruppen steht neben den allgemeinen gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung ein weitergehender besonderer Kündigungsschutz zur Verfügung. Zudem kann auch das Kündigungsschutzgesetz (KschG) Anwendung finden. Das bedeutet, dass sie einen mehrstufigen Schutz haben, wobei jede Stufe unabhängig von der anderen ist.

So kann sich beispielsweise eine Kündigung, die zwar die Hürde des Sonderkündigungsschutzes genommen hat, dennoch als unwirksam erweisen, wenn sie gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstößt.
Beispiel: Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus Ludwigshafen, für den das KSchG gilt, wird – nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hat – aus betrieblichen Gründen gekündigt.

Die Sozialauswahl wurde bei ihm jedoch nicht korrekt vorgenommen. Wäre sie korrekt vorgenommen worden, wäre ihm nicht zu kündigen. Die Kündigung ist wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl, also wegen des KSchG unwirksam, obwohl der besondere Kündigungsschutz mit der Zustimmung des Integrationsamts erloschen ist.

Ist man ab 50 unkündbar?

Arbeitnehmer über 50 haben es auf dem Arbeitsmarkt meist nicht leicht. Ihre jüngeren Kollegen werden bei Stellenausschreibungen oft bevorzugt. Daher schützt das Gesetz ältere Arbeitnehmer besonders. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie als älterer Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt sind und was Sie bei einer Kündigung sonst noch beachten müssen.1 Sind ältere Arbeitnehmer unkündbar? 2 Haben ältere Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist? 3 Werden ich bei einer betriebsbedingten Kündigung bevorzugt? 4 Bin ich auch bei anderen Kündigungsgründen bessergestellt? 5 Erhalte ich eine Abfindung?

Wann bekomme ich eine Abfindung?Wie hoch ist die Abfindung?

6 Bekomme ich Arbeitslosengeld? 7 Was tun bei Kündigung? 8 Fazit 1 Sind ältere Arbeitnehmer unkündbar? Die schlechte Nachricht: Kein Gesetz verbietet ausdrücklich die Kündigung von älteren Arbeitnehmern. Das heißt aber nicht, dass deren Kündigung nicht deutlich erschwert ist! Auch wenn es keine allgemeingültige Vorschrift gibt, finden sich entsprechende Regelungen häufig in Tarifverträgen.

In § 34 Abs.2 TVöD (Tarifertrag für den öffentlichen Dienst) steht, dass im Tarifgebiet West Arbeitnehmern ab 40 (!) Jahren, die seit mehr als 15 Jahren im Betrieb beschäftigt sind, nicht ordentlich gekündigt werden darf.Viele Tarifverträge der IG Metall legen fest, dass Mitarbeiter über 53 Jahre in der Regel unkündbar sind.

Achtung: Eine außerordentliche Kündigung bleibt trotzdem möglich! Außerdem werden ältere Arbeitnehmer vom Gesetz auf andere Weise geschützt, etwa bei Kündigungsfristen, Sozialauswahl, Abfindung und dem Arbeitslosengeld. Diese gesetzlichen Regelungen stellen wir Ihnen in den folgenden Abschnitten näher vor.2 Haben ältere Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist? Bei der Kündigungsfrist sind ältere Arbeitnehmer klar im Vorteil.

Denn gem. § 622 Abs.2 BGB i st die Länge der Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Und die ist bei älteren Arbeitnehmern zwar nicht immer, aber in der Regel länger als bei jüngeren Kollegen.
Beispiel: A ist 35 Jahre alt und seit einem Jahr im Betrieb beschäftigt.
Seine Kündigungsfrist beträgt daher gem.

§ 622 Abs 2. Nr.1 BGB einen Monat. B ist 55 und seit 21 Jahren im Betrieb tätig. Ihm kann daher gem. § 622 Abs.2 Nr.7 BGB nur mit einem Vorlauf von sieben Monaten gekündigt werden. Im Extremfall – wie hier – geht es also um einen Fristunterschied von einem halben Jahr! 3 Werde ich bei einer betriebsbedingten Kündigung bevorzugt? Außer in Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern und innerhalb der Wartezeit von sechs Monaten ist der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt.

Der Arbeitgeber muss dann einen Kündigungsgrund haben.
Dieser kann betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein.
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber z.B.
Aus wirtschaftlichen Gründen Arbeitnehmer entlässt.
Ein Beispiel ist etwa ein Umsatzrückgang oder eine Betriebsumstrukturierung.

Es werden vom Gesetz und von den Gerichten aber strenge Voraussetzungen an die betriebsbedingte Kündigung gestellt. Beispiel: Der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers muss dauerhaft wegfallen und es dürfen keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten für ihn im Betrieb bestehen.

Dauer der Betriebszugehörigkeit,LebensalterUnterhaltspflichtenSchwerbehinderung

Hierbei sind ältere Arbeitnehmer im Vorteil, da sie neben einem höheren Lebensalter in der Regel auch eine längere Betriebszugehörigkeit, zusätzliche Unterhaltspflichten und mitunter leider auch gesundheitliche Einschränkungen haben. Beispiel: Im Betrieb arbeiten A und B.

A ist 26 Jahre alt und arbeitet seit 3 Jahren im Betrieb. Er ist ledig und nicht schwerbehindert. B ist hingegen 52 Jahre alt und arbeitet seit 20 Jahren in der Abteilung. Er ist verheiratet und hat 3 Kinder, von denen eines minderjährig ist. Schwerbehindert ist auch er nicht. Trotzdem würde die Kündigung den B deutlich härter treffen als den A.

Daher muss der Arbeitgeber zuerst den A betriebsbedingt entlassen. Ausnahmen von diesem Grundsatz sind nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, z.B. um eine ausgewogene Altersstruktur im Betrieb zu erhalten. Und auch hier kommt es im Einzelfall auf die Details an.

Insgesamt ist die Sozialauswahl für den Arbeitgeber sehr aufwendig und fehleranfällig.
Daher können ältere Arbeitnehmer vor Gericht oft erfolgreich gegen ihre betriebsbedingte Kündigung vorgehen.4 Bin ich auch bei anderen Kündigungsgründen bessergestellt? Neben der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen entlassen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers. Beispiele:

Der Arbeitnehmer erscheint regelmäßig nicht oder stark verspätet zur Arbeit.Der Arbeitnehmer bestiehlt den Arbeitgeber.

Die personenbedingte Kündigung erfasst Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die er nicht (direkt) beeinflussen kann. Beispiel: Der Arbeitnehmer erkrankt schwer und ist arbeitsunfähig. Bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung findet im Unterschied zur betriebsbedingten Kündigung keine Sozialauswahl statt.

Allerdings muss bei jeder Kündigung eine Interessenabwägung erfolgen. Das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz wird mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewogen. Diese Abwägung berücksichtigt alle Umstände des Einzelfalls. Daher sind in diesem Rahmen auch das Alter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers für die Zulässigkeit der Kündigung relevant.

Das heißt bei der verhaltensbedingten Kündigung, dass der Arbeitgeber dem unbescholtenen älteren Arbeitnehmer einen „Ausrutscher» eher verzeihen muss als seinem jüngeren Kollegen. Auch bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bei einem älteren Arbeitnehmer mehr Geduld beweisen als bei jüngeren Mitarbeitern, die weniger lang für den Betrieb arbeiten und/oder bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.5 Erhalte ich eine Abfindung? Eine Abfindung dient dazu, die finanziellen Nachteile einer Kündigung zu verringern und dem Arbeitnehmer die Zeit bis zur nächsten Arbeitsstelle zu erleichtern.

In der Praxis der häufigste Fall: Sie einigen sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor Gericht und schließen einen sog. Vergleich, der eine Abfindungszahlung enthält.Sie können mit dem Arbeitgeber aber auch vor oder nach der Kündigung einen individuellen Vertrag schließen, in welchem eine Abfindung festgelegt wird (Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag).Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es oft einen Sozialplan, der Abfindungen vorsieht. Achtung: Es kommt auf den Einzelfall an, ob die Sozialplanabfindung vorteilhafter ist als eine individuell ausgehandelte Abfindung.Wenn Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht klagen, können Sie einen Abfindungsanspruch aus § 1 a KSchG haben. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber sich in der Kündigungserklärung bereits zur Zahlung bereiterklärt hat.

Wie hoch ist die Abfindung?

Als erste Orientierungshilfe dient in der Praxis folgende Formel: 0,5 x Monatsgehalt (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre Bereits nach dieser Berechnungsmethode stehen ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit in der Regel gut da. Beispiel: A und B verdienen beide monatlich 5.000€.

A ist 25 Jahre alt und arbeitet seit 3 Jahren im Betrieb; B ist 50 und arbeitet seit 15 Jahren im Betrieb. Die Abfindung des A beträgt (0,5 x 5.000€ x 3 =) 7.500€. Die Abfindung des B beläuft sich auf (0,5 x 5.000€ x 15 =) 37.500€. Es handelt sich – wie bereits erwähnt – nur um eine Faustformel. Die Abfindung kann im Einzelfall deutlich höher ausfallen als nach der Formel.

In den meisten Fällen hängt die Höhe der Abfindung von Ihrem Verhandlungsgeschick ab. Sie sollten daher unbedingt einen Rechtsanwalt aufsuchen, der Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber vertritt und Sie bei den Verhandlungen unterstützt. Da das Prozessrisiko für den Arbeitgeber bei der Kündigung älterer Arbeitnehmer besonders hoch ist, ist er ihnen gegenüber auch häufig zu höheren Zahlungen bereit.

Sie befinden sich also in einer optimalen Verhandlungsposition! 6 Bekomme ich Arbeitslosengeld? Falls die Kündigung nicht verhindert werden kann, haben Betroffene Anspruch auf Arbeitslosengeld I.
Die Berechnung der Anspruchsdauer ist meist günstig für ältere Arbeitnehmer.
Denn nach § 147 SGB III (3.
Sozialgesetzbuch) sind die Dauer der Beschäftigung vor der Arbeitslosigkeit und das Lebensalter die relevanten Kriterien.

Jüngere Arbeitnehmer können maximal 12 Monate Arbeitslosengeld beziehen, ältere hingegen bis zu 24 Monaten (also doppelt so lange!). Beispiele:

A ist 51 und ist seit 3 Jahren Arbeitnehmer. Er hat nach § 147 Abs.2 SGB III für 15 Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld.B ist 60 und hat bis zur Kündigung 5 Jahre gearbeitet. Er hat Anspruch auf Arbeitslosengeld für 24 Monate.

Beachten Sie aber, dass sich eine freiwillige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag sowie eine Abfindung unter Umständen negativ auf das Arbeitslosengeld auswirken. Sie sollten sich daher im Einzelfall stets von einem Anwalt beraten lassen, welcher Ihnen die sozialversicherungsrechtlichen Folgen näher erläutern wird.7 Was tun bei Kündigung? Wie immer gilt bei einer Kündigung: Handeln Sie schnell! Denn eine Kündigungsschutzklage ist nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich.

Arbeitnehmer über 50 sind nicht unkündbar, werden aber vom Gesetz in vielerlei Hinsicht besonders geschützt.Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger ist die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung.Bei der Sozialauswahl im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zugunsten älterer Arbeitnehmer besonders auf Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen achten. Zudem machen Arbeitgeber hier oft Fehler.Bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen sind in der Interessenabwägung die besonderen Lebensumstände älterer Arbeitnehmer im Einzelfall entsprechend zu berücksichtigen.Bei der Abfindung können ältere Arbeitnehmer auf eine besonders hohe Summe hoffen.Ältere Arbeitnehmer können im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen in der Regel für einen deutlich längeren Zeitraum Arbeitslosengeld beziehen.Lassen Sie bei einer Kündigung keine Zeit verstreichen und wenden Sie sich schnellstmöglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht!