Es El Conjunto De Normas JurDicas Que Regulan La RelacióN Obrero Patronales?

Derecho del Trabajo. ‘Conjunto de las normas jurídicas destinadas a regular las relaciones obrero-patronales y a resolver los conflictos que surjan con ocasión de ellas.

¿Quién regula la relación obrero patronal?

Consejo Nacional del Trabajo.

¿Dónde se regulan las relaciones obrero patronales?

Derecho Procesal del Trabajo – La Ley Federal del Trabajo se refiere en su Título Catorce al Proceso del Derecho de Trabajo, el cual será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y conciliatorio. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y sus sedes en las entidades federativas serán competentes para llevar a cabo la conciliación en conflictos individuales y colectivos de trabajo.

¿Cuál es la norma que regula las relaciones laborales?

La normativa básica en Derecho Laboral es el Estatu- to de los Trabajadores (ET).

¿Qué es el derecho individual y colectivo del trabajo?

El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

¿Qué es las relaciones obrero patronales?

– Las relaciones laborales son las relaciones de trabajo obrero patronales que deben existir en la empresa. «Se entiende por la relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario». Art.20 L.F.T. Importancia Las relaciones laborales son importantes porque:

Establece un vinculo legal entre los trabajadores y el patrn a fin de proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del patrn. Son indispensables para que funcione la empresa. No se oponen al contrato, ya que estas pueden nacer del contrato o pueden tener otro origen.

La direccin de Relaciones Laborales en la actualidad, es una funcin muy importante, y debido a esto deber fijarse un rumbo a travs de sus objetivos, formulando normas de accin (polticas), y estructurar un programa que lleve a la empresa a la consecucin de los objetivos que se hubiesen fijado. Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos:

Negociacin Colectiva. Contrato de Trabajo. Quejas y Sugerencias. Reglamento Interior de Trabajo. Sindicato. Resolucin de Conflictos (disciplina).

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¿Cómo se determina la relacion obrero patronal?

La complejidad de las relaciones obrero – patronales está determinada por las siguientes características de los trabajadores: niveles de educación, motivación, satisfacción, condiciones familiares, necesidades económicas, intereses, expectativas, objetivos, antigüedad, oportunidades, jerarquías y roles, así como: los

¿Que el sindicato?

Bibliografía Baylos Grau, Antonio, ¿Para qué sirve un sindicato? José Manuel Lastra Lastra* Madrid, Los Libros de la Catarata, 2012, 157 pp. * Investigador titular nivel C. Consejero Universitario Campus CU, El autor de esta obra Antonio Baylos, es un destacado catedrático de Derecho del trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha.

Es director de la Revista de Derecho Social y autor de varias monografías muy reconocidas en la cultura jurídica laboralista, entre otras: Derecho del trabajo: modelo para armar (1991); Sindicalismo y derecho sindical (2011); Derecho penal del trabajo (1997); El despido o la violencia del poder privado (2009), además del libro en comentario.

En esta obra, Baylos estudia y analiza con profundidad los problemas actuales que enfrenta el sindicato y pretende explicar con tranquilidad la nueva posición del mismo en un espacio alterado significativamente, quiere formar parte de una literatura de divulgación especializada, sin dejarse llevar por las «fórmulas mágicas y los encantamientos del derecho», como él mismo lo expresa, también aclara que las referencias bibliográficas no son exhaustivas ni académicas.

El protagonista central del texto es el sindicato, figura social a la cual no es indiferente ni lejano, sino un protagonista evidente de la democracia y de la igualdad universal del que se resalta muchas veces su pasado épico, para comentar su presente mediocre y augurar un futuro residual o inexistente; como algunas especies de animales de las que se pronostica su rápida extinción.

La interrogante que ahora se plantea Baylos fue expuesta por Pietro Ichino, en 2005, en su interesante libro A che cosa serve il sindicato. Le follie di un sistema bloccato e la scommessa contro il declino.1 Conocer la importancia y utilidad de un objeto, implica primero saber qué es y para qué sirve, ahora corresponde este cuestionamiento al sindicato.

Todos sabemos qué es, en caso contrario, bastaría consultar en wikipedia, que nos daría una información, bastante aproximada del tema: «es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral».2 Algunos juristas con mayor precisión, podrían definir al sindicato como «una asociación voluntaria y permanente, para tutelar y defender los intereses del trabajador, en forma individual o colectiva».

La palabra sindicato denota, una forma específica de asociación, una libertad política fundamental en todas las Constituciones democráticas cuya característica definitoria es la unión y organización de los trabajadores; también es un derecho en los tratados internacionales y en la Declaración Universal de Derechos Humanos.

  • Los medios de los que se dota para la defensa de los intereses de sus agremiados son muchos, pero los más importantes son la negociación colectiva y la huelga.
  • La negociación colectiva para conseguir mejores condiciones salariales y prestaciones para todos los trabajadores.
  • La huelga, como instrumento de presión para que el empresario acepte negociar colectivamente las condiciones salariales y de empleo de los trabajadores de una empresa o de un sector de la producción.

El sindicato se confronta a un opositor fuerte: el empresario, quien manifiesta su poder en los lugares de producción fundamentalmente, donde él impone la organización del trabajo y las condiciones de prestación del mismo. No debe olvidarse que las condiciones de trabajo tienen que ver con las condiciones de vida y de existencia social.

  1. El sindicato para cumplir sus fines —para ser útil—, se despliega en el mercado (salario y tiempo de trabajo), en los lugares de producción de bienes y servicios (condiciones de trabajo) y en la esfera de lo político-social (condiciones de existencia y seguridad social).
  2. No sólo se refiere en su práctica a la cuestión salarial, sino al cambio en el modo de producir y a una existencia social en condiciones de dignidad y seguridad.

Todo ello lo hace en un contexto de conflicto, de confrontación social, económica y cultural de las clases subalternas que se pretenden nivelar en un proceso igualitario. El sindicato es una figura social con una larga trayectoria, su pasado épico es celebrado, mientras que conforme nos acercamos a los tiempos presentes, la figura desdibuja sus contornos y se difumina en una red institucional en la que la rutina de su actividad no admite comparaciones con las conductas heroicas de antaño.

Esto produce un cierto desencanto y la identidad emocional con que se percibía al sindicato en un sentido positivo, pierde gran parte de su intensidad; entonces, el vocablo no dice ya lo mismo, el discurso que se articula a partir de él, pierde fuerza y convicción, de ello U. Romagnoli ha señalado en forma magistral: «la palabra ya no habla, siguen usándola pero ya no saben con precisión si hablan de la misma cosa o de otra distinta; en definitiva, la palabra está enferma porque deja de poseer un significado».3 En otras latitudes el sindicato tiene dificultades diversas para existir y mantenerse ante la violencia y agresividad de los poderes públicos y privados.

El sindicato es perseguido y su consolidación y fortalecimiento se interpretan como un peligro para el sistema político y económico de muchos países, «cambiar la globalización» es uno de los objetivos programáticos de la Confederación Sindical Internacional, de manera que se pueda «combatir la pobreza, la explotación y las desigualdades sociales» y garantizar así las condiciones para el disfrute de los derechos humanos universales; no se comprende al sindicato sin la libertad sindical y su reconocimiento cosmopolita.

  • La libertad sindical constituye un elemento básico de la definición de los derechos sociales como derechos fundamentales.
  • La OIT afirmó en la Declaración de Filadelfia (1944), cuatro principios sociales básicos que deberían constituir los fundamentos del nuevo orden internacional: 1) el trabajo no es una mercancía y no puede ser tratado como tal; 2) la libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante; 3) la pobreza en cualquier lugar es un peligro para la prosperidad de todos; 4) la lucha para liberar a las personas de la necesidad y de sus carencias debe constituir el centro de los esfuerzos de los poderes públicos.

Los convenios 87o. (1948) y 98o. (1949), reconocen y protegen la libertad sindical y la negociación colectiva como derechos inalienables de la clase trabajadora, aún más, la OIT constituyó un órgano específico, el Comité de Libertad Sindical, para supervisar el cumplimiento de estas normas internacionales.

La libertad sindical tiñe a la propia acción sindical de una consideración jurídica y política muy importante, cuyo eje es la noción de representación, mecanismo de mediación para la negociación colectiva, que se muestra como un hecho de poder, una afirmación de voluntad, fuerza, decisión y potencia; este hecho produce una presentación del grupo o del colectivo como contrapoder frente al establecido.

En esa potencia converge la construcción histórico-cultural del sujeto sindical y su programa de acción. La representación como potencia se enfrenta a un dilema —según Baylos— que, como todos los problemas jurídicos, es fundamentalmente político. El sindicato es en efecto una asociación privada que actúa en nombre de sus afiliados, se financia con sus cuotas, establece relaciones asociativas entre sus miembros, hace circular la información, se rige por un principio democrático de deliberación y mayoría; los afiliados debaten el programa de estrategia de su sindicato, participan en su vida activa y eligen a sus órganos de dirección en las distintas estructuras del mismo.

La dictadura de los mercados financieros y la acción en paralelo de las instituciones reguladoras de los mismos, en especial el FMI, imponen sus planes de reformas estructurales en los países, con independencia del color político de sus gobiernos y negando cualquier atisbo de participación democrática o de negociación política de los programas de rescate.

La revitalización del mercado y del capitalismo a escala global son protagonistas destacados de la mundialización de las economías. La empresa evita la regulación de un Estado determinado al poder fracturar en diversos espacios, el conjunto de las relaciones de trabajo que ésta organiza a través del mundo, permite inmunizar sus decisiones frente a cualquier intromisión externa —sea pública o colectiva—, la concentración de poder y de la capacidad de dirección juegan con la fragmentación de las diferentes personalidades jurídicas de las diferentes filiales, como una forma de cortocircuitar la responsabilidad.

Como reverso de la medalla, la noción de desterritorialización se corresponde con la deslocalización, en cuanto característica de la capacidad de actuación de la empresa transnacional, que puede transferir una parte o la totalidad de la producción a otros países, con costes más reducidos. Con relación al trabajo, los flujos migratorios internacionales de más de 200 millones de trabajadores con sus familias, buscan empleo que no pueden satisfacer en sus lugares de origen.

El sindicato se declara representante global de los trabajadores, teniendo en cuenta que en este siglo nuevo, es en el que más asalariados existen en el planeta, más de tres mil millones de ellos conviven hoy en todos los países del mundo, nunca ha habido en la historia una cantidad tan alta de trabajadores sometidos a las condiciones de explotación del sistema de libre empresa.

  1. En este contexto es en el que hay que interpretar los esfuerzos por la reunificación del sindicalismo internacional, con la nueva confederación internacional con vocación unitaria que actuará fundamentalmente en el espacio global.
  2. La creación en Viena, en 2006, de esta organización, reunió a las antiguas organizaciones nacionales afiliadas a la CIOSL 4 y a la CMT 5 y representa a 175 millones de trabajadores de 153 países; se encuentra estructurada en cuatro grandes organizaciones regionales que abarcan África, Asia-Pacífico, América (CSA Confederación sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas), Europa-Consejo Panregional Europeo que integra a la influyente Confederación Europea de Sindicatos.

Más adelante, el autor se ocupa en específico del sindicalismo en España, de su noble y glorioso pasado, de la civilización triunfante en el siglo XIX, que era capitalista en lo económico, liberal en lo político y burguesa en lo social, así como la diversificación ideológica del movimiento obrero español; dividido entre marxistas, bakunistas, socialistas y anarquistas.

  • Por último, detiene este análisis del sindicalismo en la crisis (20102012), la cual comienza en agosto de 2008, con el crack financiero en Estados Unidos y se extiende a Europa, inmediatamente en ese capitalismo globalizado que caracteriza el modelo económico mundial.
  • Ante esa circunstancia el presidente del BCE, el italiano Mario Draghi, afirmó de manera abrupta, en febrero de 2012, «el Modelo Social Europeo ha muerto».

El llamado Modelo Social Europeo, es un constructum que se asienta en tres grandes pilares: 1) Estado social; 2) representación sindical del trabajo, y 3) ciudadanía social como condición de dignidad humana. Alain Supiot ha afirmado que la Comisión Europea está gestionando la integración como un «instrumento de desconstrucción de la dimensión social europea».

  1. La crisis no se había previsto, lo que no quiere decir que fuere imprevisible y ha quedado demostrado que es una crisis total de un modelo de crecimiento basado en la financiarización de la economía y en el carácter especulativo de las operaciones económicas en un mundo global.
  2. El derecho del trabajo ha sido considerado culpable de la situación del mercado y, en consecuencia, se hace depender la subsistencia de las garantías sobre el empleo en una relación inversa, que conduce a amplios fenómenos de descentralización productiva, de externalización de un trabajo difuso y disperso.

El paradigma económico que sostenía el modelo neoliberal de las relaciones laborales se derrumbó estrepitosamente en 2008, ello explica la rápida destrucción de manera abundante de mano de obra precaria y temporal, es decir, la elevada destrucción del tejido productivo y del empleo.

La antisindicalidad enunciada de forma brutal, se presenta como complemento directo de la negación de cualquier demanda de derechos para el trabajador que es considerado un ser social subalterno y subordinado a los procesos de creación de riqueza, el discurso que normaliza el precio de la mercancía humana como un valor para el sistema económico y el bienestar social es, en sí mismo, profundamente antidemocrático y desprecia la dignidad del trabajador como ciudadano y persona.

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En suma, Antonio Baylos expone con sencillez y claridad los efectos de la crisis mundial en las economías a partir de 2008 y nos induce a reflexionar respecto de la utilidad y presencia del sindicalismo frente a estos problemas y la posibilidad de cambiar la globalización, por una estrategia de desarrollo caracterizada por un equilibrio humanístico frente a los excesos del mercado mundial.

¿Qué es y para qué sirve la Ley Federal del Trabajo?

«El mundo del trabajo, en el que la mayoría y mujeres y hombres pasan gran parte de su vida, es un punto de partida privilegiado para abordar y garantizar los derechos humanos. Los derechos laborales son derechos humanos y son indispensables para asegurar el crecimiento económico con progreso social.

Las voces que claman por el respeto de estos derechos deben contar.» Juan Somavia Ex Director General de la OIT El 28 de agosto de 1931 se promulgó en México la primera Ley Federal del Trabajo. Importantes antecedentes para su contenido fueron las leyes laborales del estado de Veracruz (1918 y 1924), y las de Yucatán (1918 y 1926).

Antes de esto se dieron algunas legislaciones referentes a los accidentes de trabajo en Veracruz (1904) y en Nuevo León (1906). Pero la Revolución Mexicana fue indispensable para el surgimiento de un verdadero corpus jurídico sobre la materia, En 1916, la propuesta del presidente Venustiano Carranza en materia laboral apenas hablaba de la libertad de trabajo.

Pero al final, en 1917, el Congreso Constituyente reconoció el derecho a huelga y a organizarse, mismo que quedó establecido en el artículo 123 de la Constitución de 1917, Sin embargo, pasó casi una década llena de conflictos colectivos en algunas ramas industriales de jurisdicción federal, ―como la petrolera, la textil, la minera y la ferrocarrilera, entre otras―, cuya atención excedía las facultades de las autoridades de las entidades federativas,

Esta fue la principal razón para la creación de una autoridad jurisdiccional capaz de intervenir y asistir a las partes en conflicto, determinando soluciones: la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Fue creada el 17 de septiembre de 1927 por decreto del Ejecutivo Federal, Plutarco Elías Calles.

  • La Ley Federal del Trabajo de 1931 reguló prácticamente todos los aspectos principales del derecho laboral: los individuales, los colectivos, los administrativos y los procesales,
  • Es la ley rectora del derecho laboral en México, por encima de ella sólo se encuentra lo dispuesto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, donde se consagra el derecho al trabajo en el artículo 123.

Ha sido reformado en varias ocasiones, siendo las modificaciones más importantes las del 5 de diciembre de 1960 y el 21 de noviembre de 1962, con la adición del apartado B. Aquí se reconoció la naturaleza laboral de las relaciones entre el Estado federal y los servidores públicos, una auténtica declaración de derechos sociales de los trabajadores al servicio del Estado.

También se modificó la fracción III del artículo 123 para aumentar la edad mínima para laborar de 12 a 14 años, Años más tarde, el 1 de abril de 1970, se publicó una nueva Ley Federal del Trabajo en el Diario Oficial de la Federación, sustituyendo la de 1931, Las últimas reformas son del 1 de mayo del 2019.

Ese día, el presidente Andrés Manuel López Obrador publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto por el cual se reformaron, adicionaron y derogaron diversas disposiciones de esta Ley Federal en materia de :

Transformación del sistema de impartición de justicia laboral. Creación de nuevas autoridades del trabajo, entre ellas los juzgados laborales, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral y los centros de conciliación a nivel local. Implementación de mecanismos que aseguren el ejercicio del derecho de libertad y asociación sindical y reconocimiento efectivo a la transparencia en la negociación colectiva y elección de sindicatos y sus dirigencias.

Las nuevas medidas buscan proteger a los trabajadores, por eso hacen hincapié en cómo se establece un contrato y cómo se le da fin, y en las obligaciones patronales, el nuevo sistema de justicia laboral y el reconocimiento de las trabajadoras del hogar como fuerza laboral con los mismos derechos que cualquier trabajador.

¿Qué significa la ley de trabajo?

Desde 1974 la Ley de Contrato de Trabajo regula las relaciones individuales del trabajo en el sector privado, estableciendo un piso básico de derechos.

¿Dónde se regula el derecho laboral?

La Ley del Estatuto de los Trabajadores es la principal norma laboral en el ordenamiento jurídico español.

¿Dónde se regulan las condiciones de trabajo?

La legislación laboral española, los diferentes convenios colectivos y el contrato de cada empleado son elementos que regulan las condiciones laborales.

¿Cuáles son los principios que rigen el Derecho del trabajo?

Tres principios fundamentales del Derecho del Trabajo son el principio de buena fe, el principio protector y el de irrenunciabilidad de los derechos laborales. I) PRINCIPIO DE BUENA FE Este principio está presente en todas las ramas de nuestro ordenamiento jurídico (conjunto de derechos y normas jurídicas de una sociedad).

Se encuentra reconocido en el artículo 1546 del Código Civil el cual establece que «todos los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella».

Como señala la mayoría de la doctrina la buena fe puede ser de carácter objetiva, en cuyo caso hace referencia al honesto cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato; y subjetiva, referida a una mera convicción o una falsa creencia. Ahora bien, en el campo del Derecho Laboral se pone un énfasis en la buena fe objetiva.

  1. Aplicación del principio de buena fe en el Derecho Individual del trabajo: El Derecho individual del trabajo, dice relación con los vínculos laborales entre empleadores o empleadoras y trabajadores o trabajadoras en el plano individual; siendo su pilar el contrato de trabajo.
  2. En virtud de este principio se exige un comportamiento recto en la ejecución del contrato, por lo que no será permitida aquella conducta que carezca de honradez.

En primer lugar, esta rectitud de conducta es requerida desde las etapas previas a la celebración del contrato. Aquello implica por ejemplo el deber de información, en virtud del cual las partes deben proporcionar información cierta y cabal; también podemos mencionar el deber de secreto en caso de asuntos reservados; y finalmente el deber de respeto por el interés de la contraparte, con lo cual sus conductas se deben adecuar de manera de no perjudicar al otro u otra contratante.

  • No estaría permitido por tanto que en la etapa precontractual el empleador o empleadora, valiéndose de la desigualdad en el poder de negociación de las partes, impusiera clausulas injustas.
  • Además, la honradez en las actitudes de las partes se requiere durante la vigencia del contrato, de modo que las conductas que falten a la honradez, traen aparejada una sanción en nuestro Código del Trabajo.

El ejemplo más claro lo encontramos en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo el cual enumera una serie de comportamientos tales como, falta de probidad, injurias, acoso sexual, acoso laboral, abandono del trabajo, negativa a trabajar injustificada; sancionando al trabajador o trabajadora que incurre en ellos con el término de la relación laboral sin derecho a indemnización.

Ahora bien, este deber de probidad (honradez e integridad) también involucra al empleador o empleadora, ya que en caso de ser este quien incurra en dichas conductas, permite al trabajador o trabajadora poner término al contrato y exigir el pago de la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%, según señala el artículo 171 del Código del Trabajo.

Este último caso se refiere al denominado «autodespido», o «despido indirecto» donde es el empleador o empleadora quien incumple sus obligaciones contractuales y es el propio trabajador o trabajadora quien le pone término al contrato, con las respectivas indemnizaciones legales, lo cual no se debe confundir con una renuncia.

  1. Finalmente, este principio exige también la realización de comportamientos que, aunque no se hayan pactado en el contrato, emanan de la naturaleza de la obligación, o están conectadas a ella por la ley o la costumbre.
  2. Un caso lo encontramos en el artículo 37 del Código del Trabajo establece que «las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo.

Sin embargo, el empleador podrá, excepcionalmente, incluir un domingo o festivo al distribuir la jornada ordinaria en caso de fuerza mayor». En caso de que el trabajador o trabajadora no cumpla con dichas labores puede ser sancionado o sancionada con despido sin indemnización cuando con esto se afecte la seguridad de la empresa o la salud de las y los trabajadores.2) PRINCIPIO PROTECTOR Este principio es fundamental en el ordenamiento jurídico laboral, ya que, no existe igualdad entre las partes, ni el mismo poder de negociación y resistencia económica.

Por ello surge la necesidad de proteger especialmente a la parte más débil, esto es, al trabajador y trabajadora. Este principio se puede traducir en tres reglas: indubio pro operario, la regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa. Respecto a la regla del in dubio pro operario, si una norma admite diversas interpretaciones el juez deberá preferir aquel que sea más conveniente para el trabajador o trabajadora.

Un ejemplo que podemos mencionar en el cual se aprecia esta regla de interpretación aplicada a los hechos, la encontramos en el artículo 9 inciso 4° de Código del Trabajo; «la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.» En cuanto a la regla de la norma más favorable en caso de existir más de una norma que aplicar al caso, debe elegirse aquella que resulte más benéfica al trabajador o trabajadora.

  1. Por su parte, la regla de la condición más beneficiosa implica que ante una nueva norma nunca podrá reducir los beneficios del trabajador o trabajadora.
  2. Encontramos una serie de disposiciones referentes a este principio en el Código del Trabajo.
  3. Por ejemplo, en su libro II titulado, «De la protección a los trabajadores» comenzando con el artículo 184 del Código del Trabajo que impone al empleador o empleadora la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores o trabajadoras, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.3) PRINCIPIO DE IRREUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES Se trata de un principio que se deriva del principio anterior, e implica que el trabajador o trabajadora en ningún caso podrá voluntariamente privarse de la protección, de los beneficios que la legislación laboral confiere a su favor.

Lo anterior ante el peligro de volverse irrisoria la protección ya que el empleador o empleadora podría imponer como clausula en el contrato que el trabajador o trabajadora renuncie a sus prerrogativas (privilegios). El artículo 5° del Código del Trabajo señala en su inciso segundo «Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo».

  1. De este modo se indica de manera expresa una serie de ejemplos entre los cuales encontramos el artículo 73 que señala que el feriado anual (vacaciones) (15 días hábiles) no podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador o trabajadora deje de pertenecer a la empresa.
  2. Para finalizar, ¿Qué sucede si se transgrede este principio? La renuncia de un derecho laboral irrenunciable se sanciona con nulidad absoluta, anulándose específicamente la cláusula involucrada, quedando el contrato vigente y los beneficios que haya recibido el empleador o empleadora en virtud de aquella serán anulados y devueltos a las o los trabajadores.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un rasgo característico del Derecho Laboral que lo distingue del Derecho común, en especial con el Derecho Civil, basta con mencionar el artículo 12 del Código Civil que señala «podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia».

Estos tres principios son fundamentales en la legislación laboral y son una antorcha importante a la hora de encaminar al legislador en la difícil tarea de iluminar recovecos obscuros que podrían mejorar las condiciones de reciprocidad laboral entre empleadores, empleadoras y trabajadores o trabajadoras.

(Santiago, 13 diciembre 2020)

¿Cuál es la naturaleza jurídica del derecho del trabajo?

La clave para entender el derecho laboral: su principal característica – El derecho laboral es una rama del derecho que se encarga de regular las relaciones entre empleadores y trabajadores. Su principal característica es que se enfoca en proteger los derechos de los trabajadores, ya que estos suelen encontrarse en una posición de desventaja frente a los empleadores.

Esta protección se logra a través de diversas normas y leyes que establecen las condiciones mínimas que deben cumplir los empleadores en cuanto a salarios, jornadas laborales, vacaciones, seguridad en el trabajo, entre otros aspectos.Además, el derecho laboral también se encarga de regular la relación entre los trabajadores y los sindicatos, ya que estos últimos tienen como objetivo defender los derechos de los trabajadores y negociar con los empleadores en su nombre.Es importante destacar que el derecho laboral no solo protege a los trabajadores, sino que también beneficia a los empleadores al establecer un marco legal claro y justo para las relaciones laborales.En resumen, la principal característica del derecho laboral es su enfoque en proteger los derechos de los trabajadores y establecer un marco legal justo para las relaciones laborales.Es fundamental comprender la importancia del derecho laboral en nuestra sociedad y cómo su cumplimiento puede mejorar la calidad de vida de los trabajadores y fomentar un ambiente laboral justo y equitativo.

Esperamos que este artículo haya sido de gran ayuda para comprender la naturaleza jurídica del derecho laboral. Ahora sabes que este es un conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores. Recuerda que el derecho laboral es fundamental para garantizar los derechos de los trabajadores y promover un ambiente laboral justo y equitativo.

¿Cuáles son las principales fuentes del derecho del trabajo?

Resumen – La aplicación del Derecho del Trabajo exige, como en las demás disciplinas jurídicas, el conocimiento de las fuentes que permiten delimitar el alcance de los derechos en situaciones de conflicto. No todas las fuentes tienen la misma incidencia en esta aplicación, por lo que interesa compilar las que son comunes al resto del ordenamiento jurídico y destacar las propias de esta especialidad.

En consecuencia, se realiza una breve descripción de cada una de ellas, ubicándolas en el nivel que les corresponde en la jerarquía normativa, poniendo de manifiesto algunas incongruencias que existen en su aplicación, así como las opiniones de la doctrina académica iberoamericana más autorizada. Las fuentes analizadas, haciendo hincapié en las de mayor incidencia en el Derecho Laboral, son diez: la Constitución, los tratados internacionales, las sentencias del Tribunal Constitucional, las leyes, los reglamentos de las leyes, las reglamentaciones de la autoridad administrativa, el Reglamento Interno de Salud y Seguridad en el Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo, la jurisprudencia ordinaria y la costumbre.

Se pone de manifiesto, también, el rol que juega el contrato de trabajo en el sistema de fuentes. Finalmente, se concluye poniendo a consideración de los operadores jurídicos la relación de fuentes aplicables en el ámbito del Derecho Laboral, destacando las particularidades de algunas de ellas.

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¿Cuáles son los elementos que acreditan la relacion obrero patronal?

Se tiene por acreditada la existencia de la relación obrero patronal, si se prueba: a) La obligación del trabajador de prestar un servicio material o intelectual o de ambos géneros; b) El deber del patrón de pagar a aquél una retribución; y c) La relación de dirección y dependencia en que el trabajador se encuentra

¿Qué es un sindicato patronal?

Empresario o grupo de empresarios que toman las decisiones sobre contratación, prestación de servicios y despido de los trabajadores dependientes o subordinados a los mismos.

¿Cuáles son las obligaciones de los patrones con sus trabajadores?

Obligaciones del patrón sobre el espacio físico de trabajo –

  1. Cumplir con todas las disposiciones de las normas de trabajo que se aplican a su empresa.
  2. Proporcionar a sus colaboradores las herramientas para realizar sus actividades, así como garantizar su reposición y actualización.
  3. El patrón no puede exigir a los trabajadores indemnizaciones por el desgaste de las herramientas de trabajo.
  4. Proporcionar un lugar seguro para guardar las herramientas de trabajo, siendo este el lugar en el que se prestan los servicios.
  5. Mantener el número suficiente de asientos para los trabajadores.
  6. Instalar y operar los lugares de trabajo en los que deban ejecutarse las labores, conforme a las disposiciones establecidas en el reglamento en cuanto a seguridad, salud y medio ambiente de trabajo.
  7. Disponer de materiales de curación y primeros auxilios.

¿Cuáles son los tipos de relaciones laborales?

¿Qué son las relaciones laborales? – Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre tres elementos esenciales : por un lado, el trabajo ; por otro, el salario, sueldo o capital y, finalmente, el proceso productivo, En este caso, las relaciones laborales se dan entre dos personas.

  1. Por un lado, el trabajador, que es quien aporta el trabajo.
  2. Por otro lado, el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, que es quien aporta el capital y el proceso productivo.
  3. En la actualidad, toda relación laboral se rige por un contrato de trabajo que vincula a ambas figuras.
  4. Este sirve de regulación de las condiciones de trabajo, siempre basadas en que las cláusulas del contrato sean conformes a la ley vigente.

Hoy en día, las relaciones laborales han cambiado, no solo por la entrada de la tecnología en las empresas, sino porque el mundo no deja de avanzar. Los nuevos descubrimientos, carreras y puestos de trabajo han hecho que lo que antes se conocía como la relación entre un trabajador y un empleador dé un giro más.

¿Qué son las relaciones laborales en la empresa?

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.

¿Cuáles son los elementos de la relación de trabajo?

De esta manera, para la doctrina nacional, los elementos que configuran la existencia de una relación laboral son: a) la prestación de servicios; b) la subordinación o dependencia del trabajador y; c) la remuneración por tales servicios.

¿Quién es el director de registro obrero patronal?

Ya suman 780 nuevos registros patronales en lo que va del año | Análisis Macro | 5Días Conforme a los datos proveídos por la Dirección de Registro Obrero Patronal, desde que inició el 2022 se registraron unas 780 nuevas empresas en el Ministerio de Trabajo.

  • La institución aseguró que los indicadores actualizados muestran una leve recuperación del empleo.
  • Desde la cartera estatal detallaron que se trata de 138 sucursales y 641 corresponden a nuevos registros de empresas.
  • Dicha cifra actualizada emplea hoy en día a unos 1.263 trabajadores, de los cuales 739 son hombres y 533 mujeres.

Rubén Roa, director del Registro Obrero Patronal, en conversación con 5Días explicó que los números vigentes hablan de un repunte en la ocupación laboral en todo el país gracias a que poco a poco las empresas se están recuperando del golpe económico de la pandemia.

  • ‘Muchas compañías siguen inscribiendo sus patronales y sus sucursales al Ministerio de Trabajo, a diferencia de las bajas que son minoría», detalló.
  • Sobre el punto, Roa indicó que actualmente se tienen registradas unas 74.716 patronales en total.
  • En ese sentido, alegó que durante la pandemia los registros se fueron incrementando de forma drástica debido a que muchos empleadores del sector MiPymes se formalizaron para poder acceder a los beneficios abocados a las suspensiones laborales y a la reducción de impuestos.

‘’Las empresas que no estaban formalizadas no podían acceder a los beneficios, como por ejemplo, el de suspender a sus empleados temporalmente y recibir el subsidio del Instituto de Previsión Social (IPS). Eso llevó a que muchas empresas se inscriban al Ministerio de Trabajo», señaló.

VISIÓN 2022 LEY DEL REGISTRO Finalmente, es importante remarcar los requisitos que deben tener en cuenta los empleadores en caso de querer inscribir a sus empresas en el Registro Obrero Patronal, los cuales serían: formulario de Inscripción Patronal firmado por el propietario / fotocopia de cédula de identidad del propietario / constancia de inscripción del empleador en IPS / constancia y cédula del Registro Único del Contribuyente (RUC) / lista del personal con número de cédula de identidad en hoja firmada por el propietario.

Respecto al panorama laboral a nivel país para este año, el titular de la Dirección consideró que la ocupación laboral está volviendo a tomar fuerza de forma paulatina al menos estos primeros meses del año, pero que todo estará sujeto a cómo vaya mejorando la situación vigente de la crisis sanitaria.

  1. En ese aspecto, es de resaltar que un reciente estudio del Fondo Monetario Internacional (FMI) muestra que los niveles de desempleo en la región se reducirán para este año.
  2. En el caso de Paraguay, se proyecta una disminución de 0,2 puntos porcentuales.
  3. Cabe recordar que de acuerdo al artículo 3 del Decreto 8304/17, está establecido que todos los empleadores deben inscribirse en la Dirección de Registro Obrero Patronal del Ministerio de Trabajo en un plazo máximo de 60 días desde el inicio de la relación laboral.

No obstante, en el caso de que los empleadores habiliten sucursales, se deberá inscribir a cada una de ellas.74.716 patronales en total registra el Ministerio de Trabajo. : Ya suman 780 nuevos registros patronales en lo que va del año | Análisis Macro | 5Días

¿Quién nombra a los representantes patronales?

Ley Federal del TrabajoTítulo Trece – Representantes de los Trabajadores y de los PatronesCapítulo I – De los Procedimientos de Designación de Representantes de los Trabajadores y de los Patrones Artículo 648 Los representantes de los trabajadores y de los patrones ante la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos serán elegidos en convenciones, que se organizarán y funcionarán cada cuatro años de conformidad con las disposiciones de este capítulo.

  1. ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) Artículo 649 Se deroga.
  2. ARTÍCULO DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 650 El Secretario del Trabajo y Previsión Social, publicará en el Diario Oficial de la Federación y en los periódicos de mayor circulación, la convocatoria para la elección de representantes.

(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) Artículo 651 Se deroga. (ARTÍCULO DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 652

  • Los representantes de los trabajadores serán elegidos en las convenciones por los delegados que previamente se designen, de conformidad con las normas siguientes:
  • I. Tienen derecho a designar delegados a las convenciones:
  • a) Los sindicatos de trabajadores debidamente registrados.
  • b) Los trabajadores libres que hubiesen prestado servicios a un patrón, por un período no menor de seis meses durante el año anterior a la fecha de la convocatoria, cuando no existan sindicatos registrados;
  • II. Serán considerados miembros de los sindicatos los trabajadores registrados en los mismos, cuando:
  • a) Estén prestando servicios a un patrón.
  • b) Hubiesen prestado servicios a un patrón por un período de seis meses durante el año anterior a la fecha de la convocatoria;
  • III. Los trabajadores libres a que se refiere la fracción I, inciso b), designarán un delegado en cada empresa o establecimiento; y

IV. Las credenciales de los delegados serán extendidas por la directiva de los sindicatos o por la que designen los trabajadores libres. Artículo 653

  1. Los representantes de los patrones serán designados en las convenciones por los mismos patrones o por sus delegados, de conformidad con las normas siguientes:
  2. I. Tienen derecho a participar en la elección:
  3. a) Los sindicatos de patrones debidamente registrados, cuyos miembros tengan trabajadores a su servicio.
  4. b) Los patrones independientes que tengan trabajadores a su servicio;
  5. II. Los sindicatos de patrones designarán un delegado;
  6. III. Los patrones independientes podrán concurrir personalmente a la convención o hacerse representar mediante carta poder suscrita por dos testigos y certificada por el Inspector del Trabajo; y

IV. Las credenciales de los delegados serán extendidas por la directiva de los sindicatos. Artículo 654

  • Para los efectos de los artículos precedentes, los trabajadores y patrones formarán los padrones siguientes:
  • I. Los sindicatos de trabajadores formarán el padrón de sus miembros que satisfagan los requisitos del artículo 652, fracción I, inciso a);
  • II. Los trabajadores libres formarán el padrón de los trabajadores que participen en la designación del delegado;
  • III. Los sindicatos de patrones formarán los padrones de los trabajadores al servicio de sus miembros; y

IV. Los patrones independientes formarán los padrones de sus trabajadores. Artículo 655

  1. Los padrones contendrán los datos siguientes:
  2. I. Denominaciones y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de patrones;
  3. II. Nombres, nacionalidad, edad, sexo y empresa o establecimiento en que presten sus servicios; y

III. Nombres del patrón o patrones, domicilio y rama de la industria o actividad a que se dediquen. Artículo 656 Se deroga. (ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012) (DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 657 Los Inspectores del Trabajo comprobarán y certificarán la exactitud de los padrones.

Artículo 658 Las credenciales deberán registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o ante las Direcciones o Departamentos del Trabajo de las Entidades Federativas, conforme a lo dispuesto en el artículo 678 de esta Ley. (PÁRRAFO REFORMADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) La autoridad registradora certificará, con vista de los datos del Inspector del Trabajo, el número de votos que corresponda a cada credencial.

Artículo 659 Se deroga. (ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974) (DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 660 En el funcionamiento de las convenciones se observarán las normas siguientes: I. Por cada rama de actividad económica que deba estar representada, se celebrará una convención de trabajadores y otra de patrones; (FRACCIÓN REFORMADA D.O.F.01 DE MAYO DE 2019)

  • II. Los delegados y los patrones independientes se presentarán en las convenciones, provistos de sus credenciales;
  • III. Las convenciones funcionarán con el número de delegados y patrones independientes que concurran;
  • IV. Los delegados y los patrones independientes, tendrán en las convenciones un número de votos igual al de los trabajadores que aparezca certificado en sus credenciales;
  • V. Las convenciones serán instaladas por el Secretario del Trabajo y Previsión Social o por la persona que éste designe;

(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) VI. Instalada la convención, se procederá al registro de credenciales y a la elección de la mesa directiva, que se integrará con un Presidente, dos Secretarios y dos Vocales.

  1. Tomarán parte en la elección, con el número de votos que les corresponda, los delegados y los patrones independientes cuyas credenciales hubiesen quedado registradas.
  2. El cómputo se hará por dos de las personas asistentes, designadas especialmente; VII.
  3. Instalada la Mesa Directiva, se procederá a la revisión de las credenciales, dándoles lectura en voz alta.

Las convenciones sólo podrán desechar las que no reúnan los requisitos señalados en los artículo 652 y 653, o cuando se compruebe que los electores no pertenecen a la rama de la industria o de las actividades representadas en la convención; VIII. Aprobadas las credenciales se procederá a la elección de los representantes, por mayoría de votos.

  • Por cada propietario se elegirá un suplente; y IX.
  • Concluida la elección, se levantará un acta; un ejemplar se remitirá a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y dos se entregarán a los representantes electos, propietario o suplente, a fin de que les sirvan de credencial.
  • FRACCIÓN REFORMADA D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) Artículo 661 Si ningún delegado o patrón independiente concurre a la convención o ésta no hace la elección de representantes, se entenderá que los interesados delegan la facultad en el Secretario del Trabajo y Previsión Social.

(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) Artículo 662 Los representantes electos, provistos de sus credenciales, se presentarán desde luego a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 663 Se deroga.

  1. ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012) (DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 664 Se deroga.
  2. ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.02 DE JULIO DE 1976, 30 DE NOVIEMBRE DE 2012) (DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 665 Se deroga.
  3. ARTÍCULO DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 666 Los representantes percibirán las retribuciones que les asigne el presupuesto federal.
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(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 667 Los representantes de los trabajadores y de los patrones durarán en su encargo cuatro años. (ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 668 La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, conocerá de las renuncias de los representantes, aceptándolas o desechándolas, previa calificación de la causa.

ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) Artículo 669 El cargo de representante es revocable de conformidad con las normas siguientes: I. Podrán solicitar la revocación las dos terceras partes de los trabajadores de las ramas de la industria o actividades representadas en las Comisiones o los patrones que tengan a su servicio dicha mayoría de trabajadores; (FRACCIÓN REFORMADA D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) II.

La solicitud se presentará al Secretario del Trabajo y Previsión Social; (FRACCIÓN REFORMADA D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de la mayoría, hará la declaratoria correspondiente y llamará al suplente, a fin de que rinda la protesta legal; y IV.

  • A falta de suplente o cuando la revocación del nombramiento le afecte, al hacerse la solicitud de revocación, deberán señalarse los nombres de los substitutos.
  • Artículo 670 Las faltas temporales o definitivas de los representantes serán cubiertas por los suplentes.
  • A falta de éstos, el Secretario del Trabajo y Previsión Social, hará la designación del substituto, que deberá recaer en un trabajador o patrón.

(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F.23 DE DICIEMBRE DE 1974, 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019) Artículo 671 Se deroga. (ARTÍCULO DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 672 Se deroga. (ARTÍCULO DEROGADO D.O.F.01 DE MAYO DE 2019) Artículo 673 Se deroga.

¿Quién paga la cuota obrero patronal?

Cada persona empleadora debe pagar las cuotas obrero patronales correspondientes, las cuales se calculan con base al salario diario y los días laborados por cada persona que presta servicios domésticos para ellas.

¿Que el sindicato?

Bibliografía Baylos Grau, Antonio, ¿Para qué sirve un sindicato? José Manuel Lastra Lastra* Madrid, Los Libros de la Catarata, 2012, 157 pp. * Investigador titular nivel C. Consejero Universitario Campus CU, El autor de esta obra Antonio Baylos, es un destacado catedrático de Derecho del trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha.

Es director de la Revista de Derecho Social y autor de varias monografías muy reconocidas en la cultura jurídica laboralista, entre otras: Derecho del trabajo: modelo para armar (1991); Sindicalismo y derecho sindical (2011); Derecho penal del trabajo (1997); El despido o la violencia del poder privado (2009), además del libro en comentario.

En esta obra, Baylos estudia y analiza con profundidad los problemas actuales que enfrenta el sindicato y pretende explicar con tranquilidad la nueva posición del mismo en un espacio alterado significativamente, quiere formar parte de una literatura de divulgación especializada, sin dejarse llevar por las «fórmulas mágicas y los encantamientos del derecho», como él mismo lo expresa, también aclara que las referencias bibliográficas no son exhaustivas ni académicas.

El protagonista central del texto es el sindicato, figura social a la cual no es indiferente ni lejano, sino un protagonista evidente de la democracia y de la igualdad universal del que se resalta muchas veces su pasado épico, para comentar su presente mediocre y augurar un futuro residual o inexistente; como algunas especies de animales de las que se pronostica su rápida extinción.

La interrogante que ahora se plantea Baylos fue expuesta por Pietro Ichino, en 2005, en su interesante libro A che cosa serve il sindicato. Le follie di un sistema bloccato e la scommessa contro il declino.1 Conocer la importancia y utilidad de un objeto, implica primero saber qué es y para qué sirve, ahora corresponde este cuestionamiento al sindicato.

Todos sabemos qué es, en caso contrario, bastaría consultar en wikipedia, que nos daría una información, bastante aproximada del tema: «es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral».2 Algunos juristas con mayor precisión, podrían definir al sindicato como «una asociación voluntaria y permanente, para tutelar y defender los intereses del trabajador, en forma individual o colectiva».

La palabra sindicato denota, una forma específica de asociación, una libertad política fundamental en todas las Constituciones democráticas cuya característica definitoria es la unión y organización de los trabajadores; también es un derecho en los tratados internacionales y en la Declaración Universal de Derechos Humanos.

  • Los medios de los que se dota para la defensa de los intereses de sus agremiados son muchos, pero los más importantes son la negociación colectiva y la huelga.
  • La negociación colectiva para conseguir mejores condiciones salariales y prestaciones para todos los trabajadores.
  • La huelga, como instrumento de presión para que el empresario acepte negociar colectivamente las condiciones salariales y de empleo de los trabajadores de una empresa o de un sector de la producción.

El sindicato se confronta a un opositor fuerte: el empresario, quien manifiesta su poder en los lugares de producción fundamentalmente, donde él impone la organización del trabajo y las condiciones de prestación del mismo. No debe olvidarse que las condiciones de trabajo tienen que ver con las condiciones de vida y de existencia social.

El sindicato para cumplir sus fines —para ser útil—, se despliega en el mercado (salario y tiempo de trabajo), en los lugares de producción de bienes y servicios (condiciones de trabajo) y en la esfera de lo político-social (condiciones de existencia y seguridad social). No sólo se refiere en su práctica a la cuestión salarial, sino al cambio en el modo de producir y a una existencia social en condiciones de dignidad y seguridad.

Todo ello lo hace en un contexto de conflicto, de confrontación social, económica y cultural de las clases subalternas que se pretenden nivelar en un proceso igualitario. El sindicato es una figura social con una larga trayectoria, su pasado épico es celebrado, mientras que conforme nos acercamos a los tiempos presentes, la figura desdibuja sus contornos y se difumina en una red institucional en la que la rutina de su actividad no admite comparaciones con las conductas heroicas de antaño.

  1. Esto produce un cierto desencanto y la identidad emocional con que se percibía al sindicato en un sentido positivo, pierde gran parte de su intensidad; entonces, el vocablo no dice ya lo mismo, el discurso que se articula a partir de él, pierde fuerza y convicción, de ello U.
  2. Romagnoli ha señalado en forma magistral: «la palabra ya no habla, siguen usándola pero ya no saben con precisión si hablan de la misma cosa o de otra distinta; en definitiva, la palabra está enferma porque deja de poseer un significado».3 En otras latitudes el sindicato tiene dificultades diversas para existir y mantenerse ante la violencia y agresividad de los poderes públicos y privados.

El sindicato es perseguido y su consolidación y fortalecimiento se interpretan como un peligro para el sistema político y económico de muchos países, «cambiar la globalización» es uno de los objetivos programáticos de la Confederación Sindical Internacional, de manera que se pueda «combatir la pobreza, la explotación y las desigualdades sociales» y garantizar así las condiciones para el disfrute de los derechos humanos universales; no se comprende al sindicato sin la libertad sindical y su reconocimiento cosmopolita.

La libertad sindical constituye un elemento básico de la definición de los derechos sociales como derechos fundamentales. La OIT afirmó en la Declaración de Filadelfia (1944), cuatro principios sociales básicos que deberían constituir los fundamentos del nuevo orden internacional: 1) el trabajo no es una mercancía y no puede ser tratado como tal; 2) la libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante; 3) la pobreza en cualquier lugar es un peligro para la prosperidad de todos; 4) la lucha para liberar a las personas de la necesidad y de sus carencias debe constituir el centro de los esfuerzos de los poderes públicos.

Los convenios 87o. (1948) y 98o. (1949), reconocen y protegen la libertad sindical y la negociación colectiva como derechos inalienables de la clase trabajadora, aún más, la OIT constituyó un órgano específico, el Comité de Libertad Sindical, para supervisar el cumplimiento de estas normas internacionales.

La libertad sindical tiñe a la propia acción sindical de una consideración jurídica y política muy importante, cuyo eje es la noción de representación, mecanismo de mediación para la negociación colectiva, que se muestra como un hecho de poder, una afirmación de voluntad, fuerza, decisión y potencia; este hecho produce una presentación del grupo o del colectivo como contrapoder frente al establecido.

En esa potencia converge la construcción histórico-cultural del sujeto sindical y su programa de acción. La representación como potencia se enfrenta a un dilema —según Baylos— que, como todos los problemas jurídicos, es fundamentalmente político. El sindicato es en efecto una asociación privada que actúa en nombre de sus afiliados, se financia con sus cuotas, establece relaciones asociativas entre sus miembros, hace circular la información, se rige por un principio democrático de deliberación y mayoría; los afiliados debaten el programa de estrategia de su sindicato, participan en su vida activa y eligen a sus órganos de dirección en las distintas estructuras del mismo.

La dictadura de los mercados financieros y la acción en paralelo de las instituciones reguladoras de los mismos, en especial el FMI, imponen sus planes de reformas estructurales en los países, con independencia del color político de sus gobiernos y negando cualquier atisbo de participación democrática o de negociación política de los programas de rescate.

La revitalización del mercado y del capitalismo a escala global son protagonistas destacados de la mundialización de las economías. La empresa evita la regulación de un Estado determinado al poder fracturar en diversos espacios, el conjunto de las relaciones de trabajo que ésta organiza a través del mundo, permite inmunizar sus decisiones frente a cualquier intromisión externa —sea pública o colectiva—, la concentración de poder y de la capacidad de dirección juegan con la fragmentación de las diferentes personalidades jurídicas de las diferentes filiales, como una forma de cortocircuitar la responsabilidad.

  1. Como reverso de la medalla, la noción de desterritorialización se corresponde con la deslocalización, en cuanto característica de la capacidad de actuación de la empresa transnacional, que puede transferir una parte o la totalidad de la producción a otros países, con costes más reducidos.
  2. Con relación al trabajo, los flujos migratorios internacionales de más de 200 millones de trabajadores con sus familias, buscan empleo que no pueden satisfacer en sus lugares de origen.

El sindicato se declara representante global de los trabajadores, teniendo en cuenta que en este siglo nuevo, es en el que más asalariados existen en el planeta, más de tres mil millones de ellos conviven hoy en todos los países del mundo, nunca ha habido en la historia una cantidad tan alta de trabajadores sometidos a las condiciones de explotación del sistema de libre empresa.

  1. En este contexto es en el que hay que interpretar los esfuerzos por la reunificación del sindicalismo internacional, con la nueva confederación internacional con vocación unitaria que actuará fundamentalmente en el espacio global.
  2. La creación en Viena, en 2006, de esta organización, reunió a las antiguas organizaciones nacionales afiliadas a la CIOSL 4 y a la CMT 5 y representa a 175 millones de trabajadores de 153 países; se encuentra estructurada en cuatro grandes organizaciones regionales que abarcan África, Asia-Pacífico, América (CSA Confederación sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas), Europa-Consejo Panregional Europeo que integra a la influyente Confederación Europea de Sindicatos.

Más adelante, el autor se ocupa en específico del sindicalismo en España, de su noble y glorioso pasado, de la civilización triunfante en el siglo XIX, que era capitalista en lo económico, liberal en lo político y burguesa en lo social, así como la diversificación ideológica del movimiento obrero español; dividido entre marxistas, bakunistas, socialistas y anarquistas.

Por último, detiene este análisis del sindicalismo en la crisis (20102012), la cual comienza en agosto de 2008, con el crack financiero en Estados Unidos y se extiende a Europa, inmediatamente en ese capitalismo globalizado que caracteriza el modelo económico mundial. Ante esa circunstancia el presidente del BCE, el italiano Mario Draghi, afirmó de manera abrupta, en febrero de 2012, «el Modelo Social Europeo ha muerto».

El llamado Modelo Social Europeo, es un constructum que se asienta en tres grandes pilares: 1) Estado social; 2) representación sindical del trabajo, y 3) ciudadanía social como condición de dignidad humana. Alain Supiot ha afirmado que la Comisión Europea está gestionando la integración como un «instrumento de desconstrucción de la dimensión social europea».

La crisis no se había previsto, lo que no quiere decir que fuere imprevisible y ha quedado demostrado que es una crisis total de un modelo de crecimiento basado en la financiarización de la economía y en el carácter especulativo de las operaciones económicas en un mundo global. El derecho del trabajo ha sido considerado culpable de la situación del mercado y, en consecuencia, se hace depender la subsistencia de las garantías sobre el empleo en una relación inversa, que conduce a amplios fenómenos de descentralización productiva, de externalización de un trabajo difuso y disperso.

El paradigma económico que sostenía el modelo neoliberal de las relaciones laborales se derrumbó estrepitosamente en 2008, ello explica la rápida destrucción de manera abundante de mano de obra precaria y temporal, es decir, la elevada destrucción del tejido productivo y del empleo.

La antisindicalidad enunciada de forma brutal, se presenta como complemento directo de la negación de cualquier demanda de derechos para el trabajador que es considerado un ser social subalterno y subordinado a los procesos de creación de riqueza, el discurso que normaliza el precio de la mercancía humana como un valor para el sistema económico y el bienestar social es, en sí mismo, profundamente antidemocrático y desprecia la dignidad del trabajador como ciudadano y persona.

En suma, Antonio Baylos expone con sencillez y claridad los efectos de la crisis mundial en las economías a partir de 2008 y nos induce a reflexionar respecto de la utilidad y presencia del sindicalismo frente a estos problemas y la posibilidad de cambiar la globalización, por una estrategia de desarrollo caracterizada por un equilibrio humanístico frente a los excesos del mercado mundial.