Que Es Bono De Productividad?

Que Es Bono De Productividad
¿Qué es el bono de productividad? – El bono de productividad es un ejemplo de sobresueldo, un tipo de remuneración que se entrega en concepto de productividad. Este incentivo depende del rendimiento alcanzado por el trabajador hasta el momento y representa una compensación monetaria adicional al salario que percibe mensualmente.

Este importe es pagado y otorgado por parte del empleador en caso de que se alcancen los objetivos propuestos por la organización o que se hayan superado las expectativas.
Asimismo, el bono de productividad suele otorgarse de forma individual, como así también puede ocurrir que se entregue a todo el equipo si el esfuerzo fue colectivo.

Puede pagarse con distinta frecuencia (por ejemplo, mensual, quincenal o anual). Es importante señalar que si bien el bono no forma parte de la remuneración variable, no son excluyentes. En el segundo caso, las comisiones se contemplan en los pagos mensuales y forman parte de la remuneración total a percibir (más el sueldo base).

¿Qué significa bono producción?

Se entiende por bono de producción o de productividad a la remuneración adicional recibida por el trabajador cuando alcanza o supera las metas de desempeño establecidas por la organización, como parte de su plan de crecimiento.

¿Cuándo dan el bono de productividad 2022?

PTU, para todos los trabajadores – Este 2022, los trabajadores que fueron contratados de manera directa, así como las personas que recibían bonos de productividad, deberán empezar a recibir en el mes de mayo el pago de PTU, lo que cambiará la reconfiguración de las compensaciones.

Al respecto la directiva expuso que antes se pagaban de manera conservadora entre 5,000 y hasta 8,000 pesos como PTU; pero ahora se podrían llegar a cifras superiores, dependiendo la industria y podría ir desde 50,000 o 60,000 pesos, «ese es un cambio radical en las compensación y en las finanzas de las empresas».

Además de los riesgos financieros, la especialistas apuntó que se dejará de pagar bonos que permitían medir la productividad por esquemas que atienden a una fórmula de factor peso-factor día, «y no se distingue el esfuerzo individual que hiciste, entonces tienen que buscar nuevas fórmulas».

¿Cuánto dan de bono de productividad?

Prestación más atractiva para los empleados De acuerdo con una encuesta realizada en 2015 a más de 7 mil empleados en México por la empresa Merca 2.0, la prestación más atractiva fue el Bono de Productividad con una preferencia del 40%. El empleado mexicano aprecia más las compensaciones en efectivo adicionales al sueldo que las demás prestaciones.

Además, el 21% de los encuestados, ubicó a las prestaciones como renta, gimnasio auto en segundo lugar. Lo cual indica que son menos importantes que el efectivo. Un 15% de los encuestados estableció a de los seguros de gastos médicos mayores es tercer lugar. En México, la cultura de los seguros es limitada y no se prevén riesgos serios de salud, eso puede explicar que no sea la prestación más atractiva.

En cuarto lugar, con un 11% de preferencia, quedaron las cajas de ahorro y préstamos. Sabemos que el ahorro en México es bajo, así que esa prestación, así como los préstamos no son la prioridad del empleado. Finalmente en quinto lugar, se ubicaron los vales de despensa y vales de gasolina, sólo el 10% prefirió este tipo de prestación.

¿En qué consiste el bono de productividad? En realidad, el bono de productividad se trata de una remuneración en función del desempeño del empleado. Si produce más del parámetro establecido por la empresa, entonces se hará merecedor de una compensación por sus buenos resultados. Para evaluar la productividad cada área deberá definir correctamente los indicadores de productividad que se utilizarán como criterio de evaluación de desempeño de los trabajadores.

Hay que tener en mente que estos indicadores deben responder a las metas y objetivos trazados por los altos mandos para cada área. Este bono es un incentivo que promueve la competencia entre los empleados y una relación ganar-ganar entre la empresa y el empleado.

A mejores resultados de los empleados, mejores resultados contables de la empresa.
Se crea un círculo virtuoso, entre más produzca más gana el empleado.
También lo hará la empresa.
¿Qué debo considerar al establecer bono de productividad en mi empresa? Establecer desde el principio de la relación laboral en el contrato que el empleado tiene derecho a bono de productividad en función de su desempeño.

La empresa deberá definir lo siguiente:

Metas y objetivos: es necesario describir las metas y objetivos del área al que pertenece el empleado. Ejemplo: Si es el departamento de Promoción y su actividad son las ventas de servicios o productos, pues las metas estarán expresadas generalmente en montos de dinero y/o número de clientes.

Metas individuales o en equipo: determinar si las metas que deben alcanzarse son por empleado, por equipo o por áreas. Si las metas establecidas son individuales, cada empleado deberá preocuparse por sus resultados. Si las metas son por equipo, entonces, esto fomentará el trabajo y coordinación del equipo para alcanzar las metas.

Evaluación periódica: es necesario realizar evaluaciones periódicas que nos indiquen el desempeño del empleado y logro de metas. Cada ‘’área deberá definir la periodicidad de estas evaluaciones. Por ejemplo: Las evaluaciones pueden ser cada 3, 6, 9 ó 12 meses para observar el desarrollo del empleado y su productividad, según la actividad económica.

¿Cómo se da el bono de productividad?

¿Cuándo y cómo ofrecer un bono de productividad? – El bono de productividad debe entregarse cuando el trabajador supera o logra llegar a las metas de rendimiento establecidas por parte de la empresa. Esto se da en el marco de un plan de desarrollo y crecimiento organizacional.

¿Cuando un bono pasa a ser parte de tu sueldo?

Asignaciones y bonos en remuneraciones – No constituyen remuneración y, por lo tanto no son imponibles:

Las asignaciones de movilización De pérdida de caja De desgaste de herramientas y de colación Los viáticos Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Mientras que todo tipo de bono constituye remuneración, por lo tanto, son imponibles. Además, al ser pagado más de 3 veces de forma consecutiva, pasa a ser un derecho adquirido del trabajador. Acá te dejamos un ejemplo de cómo debería estructurarse una liquidación de sueldo. Que Es Bono De Productividad Esperamos que estas 6 recomendaciones a la hora de realizar el pago de sueldos te sean de utilidad y puedas minimizar los errores que a veces se cometen. Recuerda que el pago de nómina lo puedes automatizar a través de la utilización de un software de remuneraciones.

¿Cuánto está el salario mínimo 2022?

En consecuencia, el salario mínimo legal mensual vigente que regirá a partir del 1 de enero del 2022 será de Un millón de pesos ($1.000.

¿Cómo se paga el bono de producción?

Bono de Producción El Bono de Producción es una participación legal de EXCEDENTES FINANCIEROS, que surge como consecuencia de laaber alcanzado durante una gestión en particular una cantidad mayor de producción con respecto a su Programa Operativo Anual (P.O.A.), lreviamente aprobado por las autoridades pertinentes.

El bono de producción, es una remuneración adicional por un esfuerzo poductivo también adicional, diferente a la prima anual de utilidades, destinado a superar una determinada meta o límite de producción operativo anual, previamente concertado y programado sobre la base de metas reales entre la empresa y los trabajadores, tomando en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo.

Art.3 D.S.19518, de 22 de abril de 1983,- El bono de producción, definido como una remuneración adicional, supone una meta productiva también adicional, concertada entre la empresa y el sindicato, tomando en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo, ésta meta debe estar garantizada por la párte patronal, suministrando los equipos y materias primas necesarios para el buen funcionamiento del sistema productivo normal y una asistencia regular a la fuente de trabajo.

A1 mismo tiempo estimula la producción al hacerle al trabajador actor de la producción y partícipe del resultado.
Pese a que, no en todos los casos ocurre, es muy importante suscribir un Convenio de Cumplimiento entre la empresa y los trabajadores, para que por un lado la empresa exponga la programación de producción para la gestión y se comprometa a garantizar el suministro, de equipos, materiales y materia prima, necesarios para el buen funcionamiento del sistema productivo; y por otra los trabajadores en las condiciones antes mencionadas se comprometan a poner todo su esfuerzo productivo, interés y asistencia regular a la fuente de trabajo.
Ocurre que, sin el conocimiento o la participación de los trabajadores, el empleador puede deslindar obligaciones fijando metas inalcanzables o antes de llegar a lo programado no cumplir con algunos requisitos necesarios para rebasar tal meta; como también darle el tratamiento que se le da a la prima anual de utilidades; por tales motivos resulta ser hasta imprescindible que los trabajadores sean partícipes.
Obligatoriedad del Pago del Bono de Producción

E1 D.S.24067, de 10 de julio de 1995, establece la obligatoriedad del mencionado bono para el sector público de la siguiente manera: -art.11.– Serán consideradas como empresas aquellas entidades que cuenten Con patrimonio propio, autonomía de gestión administrativa y,

financiera y que hayan sido creadas como tales. A rt.14. (Del Bono de Producción). – El pago del bono de producción para el urlor público se hará efectivo solamente en las empresas públicas definidas umo tales en el Art.11, sean éstas productoras de bienes o proveedoras de servicios La previsión para el pago de este bono deberá estar incluida en el presupuesto de la entidad.

Para su ejecución, el Ministerio de Hacienda verificará los siguientes aspectos:

a) Dictamen de auditoria externa preparado por una firma consultora legalmente establecida en el país, que venfique y confirme las metas de producción efectivamente alcanzadas por la empresa en la gestión 1994, las cuales ~ necesariamente deberán ser superiores a lasmetas programadas en el presupuesto de dicha entidad para dicha gestión.

Ir) El EXCEDENTE de la producción deberá resultar en excedentes financieros. Estos últimos no podrán provenir de mejoras tecnológicas, o de incrementos en los precios, tasas o tarifá.s.

c) El monto a pagarse no podrá exceder del 25% de los excedentes,financieros producto del incremento de la producción. El monto total a pagarse no podrá exceder de un sueldo mensual, calculado sobre la base del promedio del total ganado durante los últimos tres meses de la gestión 1994.

Generalmente se consideran los meses de octubre, noviembre y diciembre de cada año, y si el trabajador se retira antes de la finalización de la gestión simplemente se calcula sobre la base del promedio del finiquito; pero, en algunas empresas, la gestión puede involucra dos años, pero, el tiempo correspondiente a un año calendario, Ej.360 días.

La obligatoriedad de este pago, radica en la existencia previa de un acuerdo 0 Convenio; sin el que, no es obligatorio su pago; a no ser que, en algunas empresas del sector privado, el empleador decida hacerla sin este requisito; lo que no le priva de que en cualquier momento, decida fijar un meta productiva para su concesión; dicho de otro modo, si no hay convenio el bono de producción no puede ser simplemente exigible en todas las empresas.
Principios de Proporcionalidad y Equidad
La observancia de estos principios es imprescindible y al no hacerlo implican discriminación y malversación de fondos de parte de los administradores de la empresa, en tal razón la legislación la regula de la siguiente manera:

Art.2 del D.S.19464, de 15 de marzo de 1983, – «Se define «Categoría» como un nivel de,sueldo o salario dentro de una determinada escala salarial que jerarquiza la experiencia, responsabilidad y calificación de trabajo «. Por su parte el Art.4 del D.S.19518, dispone: «Para una correcta aplicación de la «categoría» debe considerarse los siguientes aspectos. –

c) La categoría es un nivel en el sueldo o salario, es decir, una determinada posición dentro de una escala de remuneraciones construida según los conceptos expuestos en el Art.2 del D.S.19464 de 15 de marzo pasado.
d) La categoría, además de fúndarse en la responsabilidad que exige el cargo o puesto de trabajo, corresponde a la calificación y experiencia del trabajador, es decir a su destreza adquirida en el curso del trabajo y a través de un proceso de aprendizczje específico.
e) En base a éstos criterios en cada empresa deben conformarse la escala de remuneraciones o de categorías, distribuyendo a todos los trabajadores con ella según su categoría, y consiguientemente según su nivel de sueldo o salario. Esta escala debe ser establecida concertadamente entre la empresa y el sindicato «.

El Bono de Producción está protegido y regulado por: La C.P.E. en su Art.: 49-II, menciona lo siguiente: «La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de anligüedag’, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y /tsahucios; maternidad laboral; capacilación y fórrnación profesional.

Programa Anual de Operaciones Convenio de Cumplimiento Inform.e de Responsables de Operaciones que certifiquen la cantidad en más producida con respecto al P.O.A.
Dictamen de Auditoria Externa que establezca los Excedentes Financieros.
Esta permitido utilizar no más del 25% de los excedentes, si el 25% es menor a una planilla salarial mensual, se paga a prorrata sin discriminaciones.
No está permitido el pago mayor a un sueldo mensual aunque el 25% sea mayor a una planilla salarial mensual.
Es proporcional de acuerdo al cargo, responsabilidad, nivel salarial y el total ganado promediado (Art.3 del D.S.19518).
Tiene el principio de equidad (dar el mismo tratamiento a todos los trabajadores).

Base de Cálculo para el Pago del Bono de Producción Para realizar el cálculo del Bono de Producción los datos a saber son:

Total ganado de Octubre, Noviembre y Diciembre o mejor los 90 últimos días efectivamente trabajados de la gestión o el promedio indemnizable en caso que el trabajador no haya sobrepasado la finalización de gestión.
Número de días trabajados en la gestión.
Monto a repartir y porcentaje a pagarse per cápita

para el Pago del Bono de Producción
Teniendo en cuenta el monto del excedente y si el 25% sobrepasa una planilla salarial mensual o el promedio de los 3 meses, es lógico que se pagará el 100% dal dicho promedio; si éste excedente no sobrepasa el mismo se reparte el monto destinado al pago, en un mismo porcentaje de forma proporcional, de acuerdo a su situación salarial y días trabajados, de tal manera que el monto a repartirse sea agotado.
para el Pago de Bono de producción
La suma del total ganado de los 90 días se divide entre 90, resultando el ganado diario, multiplicando por los días trabajados en el año, resultando el total ganado anual, dividiendo el mismo por 12 meses del año, resultando el ganado mensual y multiplicado por el porcentaje que resulta el importe a pagar.

T.G.90 /90= Gdo diario*Dias traba. Años = Gdo Anual /12 = gdo Mes *% a repartir= importe a pagar Ejemplo 1. Trabajador con un total ganado mensual de Bs.3.000 sin faltas que cumplio regularmente los 360 dias con bono a pagarse el 100% 9,000 / 90 = 100 * 360 = 36.000/12 = 3.000* 100% = 3,000 Ejemplo 2.

Ejemplo 3 Trabajador que se retiró o no completó los 360 dias, con bono a pagarse el 100%
9,000/90 = 100 * 244 = 24.400/12= 2,033,33* 100%= 2,033,33
Ejemplo 4. Trabajador que se retiró o no completo los 360 días con bono a pagarse el 60,13%
9,000 / 90 = 100 * 244 = 24,400 / 12 = 2,033,33* 60,13%= 1,222,64
Castigo Multiplicado en el Pago del Pago del Bono de Producción
El cálculo se debe hacer sobre la base de los tres meses o su Igual 90 días efectivamente trabajados, sin tomar en cuenta dentro del prornedio días de falla, considerándolos éstos en los días trabajados en la pcatión, en caso de no realizarse de esa manera, se genera un castigo ilwltiplicador que se explica con el siguiente ejemplo:

Ejemplo: Obrero con un ganado diario de Bs.100 o mes de 30 días igual a lis.3.000, que falló 2 días el mes de Octubre y por lo que se le pagó menos 2 días de haber, y 4 días por días de haber por descuento de dominicales, o sea incnos 6 días de haber, haciendo 354 días trabajados en el año.

Septiembre	4 días	=	Bs	400
octubre	25 días	=	Bs	2500
noviembre	30 días	=	Bs	3000
diciembre	31 dias	=	Bs	3100
promedio	90 dias	=	Bs	9000

T.G.90/90 = Gdo diario * dias trab. Año = Gdo Anual/ 12 = Gdo Mes * % a repartir = Importe a pagar 9,000 /90 = 100 * 354 = 35.400 / 12 = 2.950 * 100% = 2.950 Segundo.- Algoritmo incorrecto considerando los meses textualmente y los días de falla dentro del promedio,además de considerar las mismas fallas dentro la gestión por lo que se tiene 354 días de trabajo.

octubre	25 días	=	Bs	2500
noviembre	30 días	=	Bs	3000
diciembre	31 dias	=	Bs	3100
promedio	90 dias	=	Bs	8600

T.G.3 meses /3 = gdo diario * dias trab. Años = Gdo Anual / 12 =Gdo Mes * % a repartir = improte a pagar 8.600/90 = 95.56 * 354 = 33,926.67/12 = 2.818,89* 100%= 2.818.89 Tercero.- Algoritmo incorrecto considerando los meses textualmente y los días de falla dentro del promedio, sin considerar las mismas fallas dentro la gestión, por lo que se tiene 360 días de trabajo: T.G.3 meses / 3 = Gdo.

diario * Días trab. año = Gdo. Anual / 12 = Gdo. Mes * % a repartir – Importe a Pagar.8.600 / 90= 95.56 * 360 =, 34,400.02 / 12 = 2,866.67 * 100% = 2,866.67 De acuerdo a los anteriores ejemplos podemos ver que, en el segundo cálculo un trabajador con un ganado mensual en 30 días de Bs.3,000, y con 2 fallas recibe menos Bs.400, y en el tercer cálculo aunque no se considere las fallas en los 360, días se ve restado en su importe, por consiguiente por equidad y justicia considerando que el trabajador debe recibir exactamente en proporción a su trabajo se debe aplicar el primer ejemplo como referencia correcta de cálculo en el cual en el promedio no se consideran las fallas, sino en los días trabajados en el año, caso contrario al trabajador se le multiplica el castigo por sus fallas.

Además, se debe considerar que si se toma textualmente 3 meses, o sea Octubre, Noviembre y Diciembre, resultaría en un obrero un total de 92 días de trabajo a diferencia de 90 del empleado y sí el monto tiene que repartirse a prorrata, a los obreros les correspondería 2 días más que a los empleados y como consecuencia contrariamente éstos últimos ni siquiera recibirían lo correcto si no que serían perjudicados con menos importe.